Physikalische Rekrutierung auf die intelligente Art: Hier sind die besten Praktiken

Der Druck hat nachgelassen, und es ist jetzt leichter als im letzten Jahr, eine ausreichende Anzahl von Arbeitern in Ungarn zu finden. Zoltán Varga von der Magyar Suzuki Zrt. in Esztergom, die 3.200 Mitarbeiter beschäftigt, und Mihály Nagy, der EMEA-Regional-Personalleiter von Dana Hungary, einem Hersteller von Automobilkomponenten mit 1.200 Mitarbeitern an vier Standorten in Győr, stimmten dem zu. Zoltán Varga merkte an, dass die Löhne in den letzten Jahren deutlich angehoben wurden und die Arbeitnehmer nach stabilen Arbeitgebern suchen. Ein weiterer Faktor, der zu der geringeren Wechselbereitschaft beitragen könnte, ist, dass die Arbeitnehmer Nachrichten lesen und hören, dass sich die Möglichkeiten in anderen Unternehmen verringern, was sie vorsichtig werden lässt.

Gewinnende Einstellungskanäle

Agi Nyeste, regionaler Personaldirektor bei dem in dänischem Besitz befindlichen JYSK, einem Einrichtungsmulti mit 101 Geschäften in Ungarn, berichtete von einem Umsatzrückgang. Das Unternehmen, das 810 Mitarbeiter beschäftigt, hat derzeit eine Quote von 21,5 Prozent und liegt damit unter dem Durchschnitt des Einzelhandelssektors.

JYSK stellt pro Jahr 130 Mitarbeiter ein. Ági Nyeste gab an, dass die meisten Bewerber von Jobportalen kommen (23 %), die zweitmeisten Kandidaten werden von der Karriereseite des Unternehmens angezogen (16 %), und an dritter Stelle stehen Empfehlungen von Mitarbeitern (15 %). Die Personalverantwortlichen aller drei Unternehmen gaben an, dass Mitarbeiterempfehlungen am effektivsten sind: Suzuki besetzt offene Stellen derzeit ausschließlich über Empfehlungen. Seit 2017 hat das Unternehmen 3.200 Bewerber über diesen Kanal erhalten, was genau der aktuellen Mitarbeiterzahl entspricht. Mihály Nagy von Dana fügte hinzu, dass 20 Prozent der Neueinstellungen durch Empfehlungen zustande kommen, bei Technikerstellen sind es sogar 30 Prozent.

Offline-Instrumente sind auch nicht aus dem Rekrutierungsinstrumentarium verschwunden, und in kleinen Städten sind persönliche Rekrutierungstage effektiv, bei denen man die Leute an einem Tag sehr intensiv prüfen und befragen kann. Ági Nyeste sagte, dass an einem Tag bis zu 80 Bewerber gesichtet werden können.

Nyeste Ági

In den letzten Jahren hat die Anwerbung von Arbeitskräften aus Drittländern aufgrund des zunehmenden Mangels an Arbeitskräften zugenommen. Tausende von Gastarbeitern sind aus dem Fernen Osten gekommen, hauptsächlich für den einheimischen Fertigungssektor. Auch Suzuki und Dana Hungary haben sich diese Quelle zunutze gemacht. Suzuki erhielt Gastarbeiter aus Indien und den Philippinen, während Dana Gastarbeiter von den Philippinen erhielt. Zoltán Varga (Magyar Suzuki) sagte, man habe 2017 mit der Einstellung von Arbeitskräften aus Indien begonnen, da die Muttergesellschaft dort mehrere Fabriken hat, und ab 2021 mit der Einstellung von Filipinos. "Wir haben alle Bewerber in Indien und auf den Philippinen persönlich mit unserem Produktionsleiter interviewt. Sie arbeiten, sie haben eine Fluktuationsrate von 0 Prozent. In der Spitzenzeit arbeiteten 300 Menschen gleichzeitig in Esztergom, jetzt, mit dem Auslaufen der Dreijahresverträge und der Stabilisierung des ungarischen Arbeitsmarktes, ist die Zahl auf 170 gesunken." Ähnlich sieht es bei Dana aus, wo die Fluktuationsrate in beiden Betrieben unter 10 Prozent liegt und nun eine Pause eingelegt wurde.

Das ist das Geheimnis einer erfolgreichen Personalbeschaffung

Agi Nyeste sagte, dass der Schlüssel zu einer erfolgreichen Rekrutierung in der Geschwindigkeit liegt. In ihrem Unternehmen ist es nicht die Personalabteilung, sondern die Führungskräfte, die in Zusammenarbeit mit dem Bereichsleiter neue Mitarbeiter suchen und auswählen. "Wir bitten die Filialleiter, sich die Anzeige alle zwei Tage anzusehen und die Kandidaten sofort nach dem Screening zu kontaktieren. Wir geben die Anzeige nur dann auf, wenn der Manager die Kapazität hat und nicht in Urlaub ist", sagt der Personalleiter. Nach dem ersten Screening findet ein Videointerview statt, gefolgt von einem persönlichen Gespräch mit dem Regionalleiter. Ein Persönlichkeitsfragebogen ist ebenfalls Teil des Prozesses - für sie sind Soft Skills und die Überprüfung von Referenzen sehr wichtig. "Wir haben eine Einstellungsfrist von 34 Tagen von der Eröffnung bis zum Angebot, ideal wären 28-30 Tage, aber auch das ist nicht schlecht, wir sind nah dran."

Eine schnelle Auswahl ist nutzlos, wenn nicht ein gründlich entwickeltes, mehrstufiges Onboarding-System dahinter steht. "In den meisten Fällen dauert es zwei Wochen, um zu entscheiden, ob ein neuer Kollege für den Job als Kameramann geeignet ist", sagt Zoltán Varga. Bei Suzuki lernen die neuen Mitarbeiter zwei bis drei Wochen lang die Arbeit an einer Testproduktionslinie und gehen dann in den Echtbetrieb. "Bei den Lackierern verwenden wir eine umgedrehte Kamera, um die Bewegungen zu vermitteln, und wir füllen die Spritzpistolen mit Wasser, um Bewegung und Gewicht zu simulieren. Die Kollegen sehen sich die Bewegungen mit einem Mentor an, der eine Trainingspistole benutzt, um die Routine an der Produktionslinie im wirklichen Leben zu erlernen."

Varga Zoltán

Bei JYSK werden einige der neuen Mitarbeiter in einem Mentorenladen ausgebildet. Hier lernen diejenigen, die ihre Einarbeitung zwischen einer Woche und einem Monat in einer neu eröffneten Filiale beginnen oder wo viele neue Kollegen gleichzeitig anfangen. Die anderen werden in der Filiale geschult, in der sie arbeiten werden. Das Onboarding-Material ist auch als E-Learning auf Mobiltelefonen verfügbar, und die Einarbeitung wird von einem Buddy begleitet, der nicht der direkte Vorgesetzte des Mitarbeiters ist. Auch die Personalabteilung behält die Einarbeitung im Auge: Nach zwei bis drei Wochen ruft sie den Mitarbeiter an, um zu erfahren, wie es ihm geht und wie weit der Prozess fortgeschritten ist, und nach einem Monat setzt sich der Neuling zu einem Gespräch mit dem Marktleiter zusammen.

Karriereweg und Ausbildung

Unternehmen haben an der Arbeiterfront mit der Abwanderung aus dem Ausland zu kämpfen. Ein kreatives und einzigartiges Programm wurde vor vier Jahren von Dana Hungary ins Leben gerufen. Viele Menschen aus der Region Győr, die über Industrieerfahrung verfügen, sind nach Deutschland und Österreich abgewandert, wodurch sich die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte verringert hat. Warum sollte man dies nicht ausnutzen? Dana hat ein Entsendungsprogramm für Arbeiter ins Leben gerufen. Die Mitarbeiter konnten für sechs Monate im Jahr in die westeuropäischen Fabriken des Konzerns gehen und als vollwertiges Mitglied des Teams den lokalen Lohnsatz verdienen. Außerdem handelte es sich nicht um eine einmalige Gelegenheit, sondern sie konnte mehrmals wiederholt werden. "Das Programm ist ein großer Erfolg. Hunderte von Kollegen haben in unseren Fabriken in Deutschland, Belgien, den Niederlanden und Italien gearbeitet. Einige haben die Gelegenheit innerhalb von vier Jahren dreimal genutzt. Fast alle von ihnen kamen zurück, ihre Englischkenntnisse verbesserten sich um eine Stufe, sie arbeiteten in einem modernen technologischen Umfeld, 30 % von ihnen setzten ihre Arbeit in einer höheren Position fort", so Mihály Nagy. Das Programm hat die Personalfluktuation verringert und mehr Bewerber angezogen, denn es hat sich herumgesprochen, dass es möglich ist, innerhalb der Gruppe im Ausland zu arbeiten, was auch ein geringeres Risiko bedeutet.

Auf die Frage, ob es für einen Automobilhersteller in Győr schwieriger sei, mit Audi Geschäfte zu machen, antwortete Mihály Nagy: "Überhaupt nicht. Vielmehr habe die Präsenz und das Engagement von Audi im Bildungsbereich den Wissensstand junger Menschen erhöht, was allen Unternehmen zugute komme. Darüber hinaus ist Dana neben der in der Region vorherrschenden deutschen Arbeitskultur ein Unternehmen mit amerikanischer Kultur, das andere Arbeitnehmergruppen anzieht. Wie unterscheidet sich ein Unternehmen mit amerikanischer Kultur von anderen", fragten wir. "Es ist eine stark leistungsorientierte Arbeitskultur. Wer bessere Leistungen erbringt, erhält zusätzliche Anerkennung, sei es in Form einer Prämie, einer Beförderung oder einer Unterstützung bei der Ausbildung. Wenn man gut und zielstrebig ist und lernen will, erhält man die größtmögliche Unterstützung. Man kann nicht nur innerhalb einer Fabrik befördert werden, sondern zum Beispiel auch eine Stelle als Vorarbeiter in einer anderen Fabrik bekommen", sagt Mihály Nagy.

Mihály Nagy

Ein weiteres wichtiges Instrument zur Mitarbeiterbindung ist der interne Karriereweg. Suzuki hat die Suzuki Maintenance Academy ins Leben gerufen, die sich in erster Linie an Bediener richtet, die nach erfolgreichem Abschluss eines drei- bis sechsmonatigen Intensivtrainings in die Instandhaltungslaufbahn einsteigen können. Sie erlernen einen neuen Beruf im Rahmen eines Vollzeit-Lehrvertrags, an dessen Ende sie in einer neuen Position unter der Anleitung von erfahrenen Technikern arbeiten können. Der Bedarf ist aufgrund der zunehmenden Zahl von Spezialmaschinen und -technologien und der Notwendigkeit, diese reparieren zu können, entstanden.

Wie sehr sich die Arbeitsabläufe eines Fertigungsunternehmens durch den technischen Fortschritt und die Automatisierung verändern, zeigen die Zahlen von Suzuki. In der Vergangenheit beschäftigte das Unternehmen 700 Schweißer. Heute wird die gleiche Arbeit von 130 Arbeitern und Tausenden von Schweißrobotern erledigt. Und die frei gewordenen Arbeitskräfte konnten in anderen Abteilungen eingesetzt werden, was natürlich eine Umschulung erfordert.

Auch im Einzelhandel können Karrierewege eingeschlagen werden. Bei JYSK können Verkäufer als stellvertretende Filialleiter beginnen und dann zu Filialleitern und Gebietsleitern aufsteigen. Die Ernennungen sind an Zielvorgaben geknüpft, die das Unternehmen auch erreicht. Mindestens 70 der stellvertretenden Manager und 80 % der Manager kommen aus den eigenen Reihen. Es gibt auch zahlreiche Beispiele dafür, dass Studenten, die im Sommer bei dem Unternehmen anfangen, zu festen Mitarbeitern werden.

Alle drei Personalleiter betonten die Bedeutung der Ausbildung von Führungskräften der mittleren Ebene. Das Schulungsprogramm von Dana soll Führungskräfte aus den vier Standorten zusammenbringen, damit sie ihre eigenen bewährten Verfahren austauschen und voneinander lernen können.

Und der gewisse Lohn

Bei einer Gesamtbetrachtung ist das wichtigste Kriterium für Menschen in handwerklichen Berufen, wenn sie einen Job annehmen, das Gehalt, das sie verdienen können, gefolgt von der Arbeitsumgebung und der Stabilität des Arbeitgebers. Ági Nyeste (JYSK) nuanciert dies, indem er sagt, dass für die Generation Z das Gehalt nicht an erster Stelle steht, sondern die direkte Führung an erster Stelle, die Ausbildung an zweiter und die Bezahlung an dritter.

Die Unternehmen müssen sich mit der Einhaltung der EU-Transparenzrichtlinie befassen. Bei Suzuki und Dana wissen die Kolleginnen und Kollegen, welche Gehaltsstufe bei einem Aufstieg zur Verfügung stehen wird. Dana führt außerdem jährlich ein Benchmarking aller Stellen auf dem ungarischen Markt durch, das auf einem international anerkannten Standard für die Stellenbewertung beruht.

RecruiTECH BLUE findet am 25. September statt

Drei Personaldirektoren werden am 25. September als Referenten auf der recruiTECH BLUE, der führenden Konferenz für die Personalbeschaffung von Arbeitnehmern, auftreten. Mit rund 40 Programmen und mehr als 50 Rednern bereiten sich die Organisatoren darauf vor, die heißen Themen der Branche anzusprechen. "Die Veranstaltung wird sich mit dem Wandel befassen, der sich derzeit vollzieht: die Auswirkungen der produktionsnahen Automatisierung, der Wandel des Arbeitsmarktes, der Fachkräftemangel auf Bediener- und Facharbeiterebene mit vielen Unternehmenspraktiken. Die Lohnparität ist angesichts des wirtschaftlichen Umfelds ein unvermeidliches Thema. Von den Personalverantwortlichen wird erwartet, dass sie ihre Effizienz durch Prozessverbesserungen steigern, weshalb wir Ihnen ein aktuelles Forschungsergebnis über die Verbesserung der Qualität der Bedienerauswahl und die Wiederbelebung der Empfehlungssysteme vorstellen", erfuhren wir von Gábor Toldi, dem Rekrutierungsexperten und Hauptorganisator der Konferenz.