Die Generation Z passt ihr Leben nicht an die Arbeit an

Alle zwei Jahre führt die Fisk Student School Co-operative eine Umfrage unter jungen Menschen durch, dieses Jahr wurden 1500 junge Menschen der Generation Z befragt. Neu hinzugekommen ist eine Befragung von Unternehmen. In der Unternehmensumfrage teilten 174 Unternehmen ihre Ansichten darüber mit, wie sie generationenübergreifende Partnerschaften verwalten und welche Schwierigkeiten sie bei der Einstellung und Bindung junger Menschen haben.

Zsuzsanna Ecsedi, Marketingleiterin der Fürge-Diák-Schulgenossenschaft, stellte in ihrem Vortrag fest, dass 77 % der Unternehmen derzeit keine Strategie für das Management der Zusammenarbeit zwischen den Generationen und des Generationswechsels haben und nur jedes zweite Unternehmen sich mit dem Thema der organisatorischen Überalterung befasst. Die meisten Konflikte gibt es zwischen den Generationen Z-Babyboomer und Z-X.

Ecsedi Zsuzsanna sagte, dass, wenn es darum geht, die Generation Z anzusprechen, das Gehalt wichtig ist, aber Flexibilität und die Möglichkeit, zu wachsen und sich zu entwickeln, sowie wertorientierte Unternehmenstätigkeiten sind ebenso wichtig. Wenn dies in unserem Angebot fehlt, werden sich junge Menschen nicht für uns entscheiden. Eine größere Herausforderung als die Anwerbung ist jedoch die Bindung von Mitarbeitern. Mehr als die Hälfte der Unternehmen glaubt, dass die Generation Z nicht loyal ist. Loyalität ist jedoch keine Generationseigenschaft, sondern eine Frage der Einstellung des Unternehmens. Dort, wo es ein generationenübergreifendes Mentoring gibt, hat sich die Fluktuation deutlich verringert.

Wenn mehrere Generationen an einem Projekt arbeiteten, war die Innovationskraft um 40 % höher. Nur 36 % der Unternehmen sind der Meinung, dass eine generationenübergreifende Zusammenarbeit für die langfristige Nachhaltigkeit erforderlich ist. Das Unternehmen, das sich am schnellsten auf die Bedürfnisse der jungen Menschen einstellt, wird einen Wettbewerbsvorteil haben.

60 % der Unternehmen geben an, dass Kommunikationsunterschiede eine Quelle von Konflikten sind. Junge Menschen bevorzugen informelle, kurze Kommunikation auf einer digitalen Plattform, während ältere Menschen formelle, mündliche Formen bevorzugen. Es besteht ein Unterschied in der Geschwindigkeit, mit der digitale Werkzeuge erlernt werden. Für ältere Menschen sind Stabilität und ein vorhersehbares Umfeld am Arbeitsplatz wichtig, für junge Menschen sind Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und Flexibilität wichtig. Auch bei der Motivation gibt es Unterschiede: Junge Menschen brauchen schnelles, kontinuierliches Feedback, während für ältere Menschen Anerkennung entscheidend ist.

Und die Studie "Das sind die jungen Leute von heute" zeigt, was junge Menschen in einem Job suchen? Die 5 wichtigsten Faktoren sind der Umfrage zufolge Flexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten, faire Behandlung, sinnvolle Arbeit und eine gute Gemeinschaft.

Warum wechseln junge Menschen den Arbeitsplatz?

An erster Stelle nannten die Befragten das boshafte, verächtliche Verhalten der Mitarbeiter, an zweiter Stelle das respektlose Verhalten der Vorgesetzten. Ein weiterer häufiger Grund für die Entlassung ist, dass der junge Mensch nicht bekommen hat, was ihm versprochen wurde. Ein weiterer Grund für die Kündigung ist, dass sich der Arbeitnehmer ausgenutzt fühlt, wenn er ohne Anerkennung arbeiten muss oder die Arbeit nicht mit dem Studium vereinbar ist. Die Generation Z wechselt den Arbeitsplatz nicht aus Faulheit, sondern weil sie weiß, dass sie eine Wahl hat.

Was bedeutet das alles für die Personalabteilung?

Wenn ein Unternehmen die Mentalität junger Menschen versteht, bekommt es produktivere, loyalere und motiviertere Mitarbeiter. Es reicht nicht aus, einen guten Job zu bieten, man braucht auch ein gutes Arbeitsklima, und der Schlüssel dazu sind Unternehmenskultur und Führung.

Ecsedi Zsuzsanna gab auch einige Tipps für Arbeitgeber: Flexibilität ist eine Grundvoraussetzung, junge Menschen passen ihr Leben nicht an die Arbeit an. Loyalität hängt von der Erfahrung ab, und das im Unternehmen erworbene Wissen und die Erfahrung sind die Grundlage dafür. Die Generation Z will schnelles, hochwertiges und regelmäßiges Feedback. Gemeinschaft ist ein entscheidender Faktor für die Bindung.

suchen sie nicht.

Sprechen die Generationen im Unternehmen die gleiche Sprache?

Rundtisch der Personalleiter

Die Funktionsweise von Mehrgenerationen-Organisationen wurde auch beim HR Leaders Roundtable diskutiert. Magda Bába-Szabó, HR-Direktorin bei Generali, sagte, dass bei Generali langsam 4-5 Generationen zusammenarbeiten, da die aktive Zeit parallel zur Alterung der Gesellschaft verlängert wird. Wenn es also darum geht, die Altersvielfalt in einem Unternehmen zu verbessern, geht es nicht nur um Verjüngung, sondern auch um eine breitere Einbindung. Es sei wichtig, dass die Generationen innerhalb eines Unternehmens die gleiche Sprache sprechen, sich vermischen und zusammenpassen. Zsuzsa Tóth, Chief People Officer von Magyar Telekom, wies ebenfalls darauf hin, dass sie diese Herausforderung ebenfalls wahrnehmen, weshalb das umgekehrte Mentoring Teil der Führungskräfteentwicklung ist, bei dem nicht nur ältere, erfahrenere Kollegen jüngere anleiten, sondern dies auch umgekehrt geschieht. Wie er sagte, besteht die aktuelle Herausforderung im Unternehmen darin, dass viele Leute aus dem Technologiebereich kurz vor der Pensionierung stehen, so dass sie unter anderem durch das Lehrlingsprogramm und die Teilnahme an der dualen Ausbildung ersetzt werden müssen.

Ausbildung durch Rotation

In einem späteren Vortrag sprach Patrícia Makay-Rupp, Employer Branding Specialist bei der Generali Versicherung, über die Gewinnung junger Talente und das Rotationsprogramm GeNext des Versicherungsunternehmens. Wie sie sagte, besteht bei einem Durchschnittsalter von 45 Jahren in einer Organisation mit 1.300 Mitarbeitern ein Bedarf an Bewusstseinsbildung und Führungsentwicklung im Unternehmen. Das Programm für frischgebackene Hochschulabsolventen soll Berufsanfängern den Versicherungssektor näher bringen, und die Rotationsmethode ist so angelegt, dass die jungen Leute möglichst viele Fachbereiche kennenlernen. Wenn sie sich also für das Programm bewerben, entscheiden sie je nach Studium, Berufserfahrung und persönlichen Vorlieben, in welchen Bereich sie gehen möchten. Und für diejenigen, die sich nicht entscheiden können, können der Personalverantwortliche und der HR Business Partner sie je nach ihren Fähigkeiten unterstützen.

Makay-Rupp Patrícia

Während des einjährigen Programms werden die Praktikanten in drei Bereichen eingesetzt, während sie eine Ausbildung erhalten und von Beginn ihrer Karriere an Beziehungen innerhalb des Unternehmens aufbauen. In dieser Zeit werden sie auch herausfinden, ob sie gut in das Team passen und ob sie bleiben wollen. Wenn alles stimmt, kann der Versicherer nach Abschluss der Rotation eine Junior-Position anbieten, was für alle Beteiligten von Vorteil ist, da der Neuankömmling das Unternehmen bereits kennt, sich sofort einfügt und einen effizienteren Start in seine Karriere hat.

6 neue Kollegen pro Woche - wie man junge Talente anzieht

Jedes Jahr kommen etwa 300 neue Kollegen zu PwC Ungarn, davon 240 Junioren, sagt Anikó Hinterstein, HR-Direktorin bei der Unternehmensberatung. Erfahrene Fachkräfte sind auf dem Markt sehr schwer zu finden, so dass der künftige Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen kommen muss. Um das Unternehmen für junge Leute attraktiv zu machen, mussten jedoch viele Rekrutierungsprozesse überdacht und erneuert werden, sagt die Personalleiterin. Einer davon war die Bewerbungsschnittstelle, um sie benutzerfreundlicher und schneller zu machen. Und anstelle eines langen, mehrstufigen Auswahlverfahrens sollte ein "Einstellungstag" eingeführt werden, d. h. ein Auswahltag/ein halber Tag, an dem der Bewerber an einem Assessment-Center teilnehmen, mit Führungskräften sprechen und das Büro besichtigen kann.

Hinterstein Anikó

Bei knappen Fristen und Überstunden ist der Beruf des Beraters für junge Menschen nicht mehr so attraktiv wie früher. Deshalb müssen die Unternehmenskultur und ihre Kommunikation in den Vordergrund rücken und ein entspannteres Image vermitteln.

Außerdem wurde das Mitarbeiterempfehlungsprogramm aktualisiert, durch das alle Beteiligten, sowohl der Empfehlende als auch der Kandidat, den aktuellen Stand des Prozesses verfolgen können. Besonderer Wert wird auch auf die Schulung der Personalverantwortlichen gelegt. Mit anderen Worten: Insgesamt hat sich das Wie der Einstellungsstrategie geändert, nicht aber das Wonach sie suchen.

Foto von Zsuzsanna Ecsedi Fotos von recruiTECH