Es geht nicht darum, wer was gemacht hat, sondern darum, was er kann - wie sieht Ihre kompetenzbasierte Personalstrategie aus?
Personalleiter sehen ein großes Potenzial darin, den Kompetenzen eine größere Rolle in der Personalarbeit zukommen zu lassen. Allerdings befinden sich die Unternehmen bei der Entwicklung und Umsetzung einer umfassenden kompetenzbasierten Strategie nicht auf dem gleichen Stand, und die Ziele können unterschiedlich sein, so dass es kein Patentrezept gibt. Der SAP-Rahmen skizziert daher vier verschiedene Ansätze zur Integration von Kompetenzen in die Personalstrategie und -praxis.
Es kommt nicht darauf an, was man gemacht hat, sondern was man gut kann - so lässt sich die moderne Auswahl- und Talentmanagementpraxis in Unternehmen zusammenfassen. Diese fast schon klischeehafte Aussage bietet jedoch keine praktischen Anhaltspunkte dafür, wie ein verantwortlicher Manager eine Personalstrategie entwickeln sollte und wie viel Gewicht er den Qualifikationen und Fähigkeiten bei der Einstellung oder bei der Erstellung eines internen Ausbildungsplans beimessen sollte. Im Rahmen des Forschungsprogramms "Winning the Race for Skills" befragte SAP 49 Personal- und Talentverantwortliche aus 30 Kundenunternehmen über ihren Weg zu einem kompetenzorientierten Unternehmen. Dabei zeigte sich, dass
>Unternehmen erkennen jetzt eindeutig, wie wichtig es ist, den aktuellen und künftigen Qualifikationsbedarf ihres Unternehmens und ihrer Belegschaft zu verstehen.
"Ein neuer Ansatz wird für Unternehmen langsam unausweichlich. Kompetenzbasierte Praktiken setzen die richtigen Leute in die richtigen Rollen, und das bringt nachweislich Vorteile in vielen Bereichen", sagt Szabolcs Pintér, Geschäftsführer von SAP Ungarn, und weist auf die Vorteile eines kompetenzbasierten Ansatzes im Personalwesen hin.
Organisationen können mit Kompetenzbasierten Praktiken Ressourcen effektiver nutzen, um Mitarbeiter zu entwickeln, die Personalplanung zu optimieren und Talente neu zuzuweisen. Mitarbeiter können bessere Leistungen erbringen, was wiederum die Ergebnisse und Erfahrungen der Kunden verbessert. Durch kompetenzbasierte Verfahren werden Talententscheidungen schneller getroffen und führen zu fairen, gerechten und transparenten Entscheidungen, was wiederum die Mitarbeiter in die Lage versetzt, fundiertere Karriereentscheidungen zu treffen. Kompetenzbasierte Verfahren erweitern auch den Pool an Talenten: Unternehmen können qualifizierte Arbeitskräfte einstellen, die sie sonst nicht gefunden hätten, wodurch ihre Belegschaft vielfältiger wird. Und wenn es ihnen gelingt, Talente intern zu finden, können sie sich die Kosten für Beratung oder externe Personalbeschaffung sparen.
Es ist also kein Zufall, dass eine kompetenzbasierte Personalpolitik bei den Arbeitnehmern auf positive Resonanz stößt. In einer weltweiten Umfrage untersuchte SAP auch die Ansichten der anderen Seite: Die Antworten von 2.269 Arbeitnehmern zeigten deutlich, dass die Mitarbeiter von ihrem Unternehmen erwarten, dass sie bei Personalentscheidungen den Fähigkeiten den Vorrang geben. Sie sind der Meinung, dass durchschnittlich 70 % solcher Entscheidungen auf Fähigkeiten beruhen sollten und nur 30 % auf traditionellen Kriterien wie Qualifikationen oder Stellenbezeichnung. 88 % der Befragten stehen einem kompetenzbasierten Ansatz positiv gegenüber und sind der Meinung, dass er die Erfahrungen ihrer Mitarbeiter verbessern würde. Wenn ein Unternehmen Entscheidungen ausschließlich auf der Grundlage von Fähigkeiten treffen würde, wären 58 % motivierter, neue Fähigkeiten zu erlernen, 52 % würden ihre vorhandenen Fähigkeiten verbessern und 51 % glauben, dass dies auch ihre Arbeitsleistung verbessern würde.
Vier Ansätze zur Einbeziehung von Kompetenzen in die Personalstrategie
Die Umfrage zeigt deutlich, dass ein kompetenzbasierter Ansatz zwar viele Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter hat, es aber keine allgemeingültige Methode gibt, um ihn zu integrieren. Innerhalb eines Unternehmens können die Bereiche, die am meisten davon profitieren, unterschiedlich sein, und die Ziele können sich aufgrund von branchenspezifischen, kulturellen oder rechtlichen Faktoren unterscheiden. Aus diesem Grund werden in der SAP-Studie vier verschiedene Ansätze vorgestellt, die helfen sollen, Kompetenzen effektiver in die Personalarbeit zu integrieren
#1 Qualifikationsbasierter Ansatz
Bei diesem Ansatz treffen Unternehmen ihre Entscheidungen nicht auf der Grundlage von Fähigkeiten, sondern schließen von anderen Faktoren wie Bildung oder früherer Berufserfahrung auf Fähigkeiten. Die Personalplanung und -einstellung erfolgt auf der Grundlage früherer Tätigkeiten und Erfahrungen, und die berufliche Entwicklung ist mit traditionellen Beförderungssystemen verknüpft. Dieser Ansatz eignet sich am besten für Rollen, die spezifische Qualifikationen oder Zertifizierungen erfordern, die das Unternehmen nicht bereitstellen kann (z. B. Anwälte, Buchhalter, Piloten). Er eignet sich auch für Positionen, bei denen kritische Fähigkeiten so spezifisch sind, dass sie vom Mitarbeiter erlernt werden müssen und nicht vom ersten Tag an erwartet werden. Auch für Positionen, bei denen die berufliche Entwicklung ausschließlich auf Entscheidungen externer Systeme wie z. B. der Gewerkschaften beruht.
#2 Qualifikationsbasierter Ansatz
Bei diesem Ansatz berücksichtigen Unternehmen die Fähigkeiten bei ihren Entscheidungen, sie integrieren sie aber nicht unbedingt vollständig in die Personalstrategie. Qualifikationen sind nur ein Faktor bei der Auswahl, Bewertung und Entwicklung von Mitarbeitern. Bei der Vergütung können die Fähigkeiten die Grundlage für Prämien oder Geldprämien bilden. Dieser Ansatz kann für Positionen wie allgemeines Management, Verkauf, Produktentwicklung und Forschung sowie für Funktionen geeignet sein, bei denen sich die Anwendung und die Priorität der Fähigkeiten ständig weiterentwickeln. Dieser Ansatz ist wahrscheinlich am besten geeignet, wenn frühere Erfahrungen ein wichtiger Kontext sind - zum Beispiel bei der Einstellung für Führungspositionen, bei denen das Kontaktnetz eines Bewerbers oder seine Branchenerfahrung ebenfalls eine Rolle spielen können.
#3 Qualifikationsbasierter Ansatz
Bei einem kompetenzorientierten Ansatz wird die Stelle anhand von Aufgaben strukturiert, die jedoch mit einer Reihe von Fähigkeiten, einschließlich technischer und beruflicher Fähigkeiten, verbunden sind. Einstellungsentscheidungen beruhen in erster Linie auf der Bewertung einer Reihe von Fähigkeiten, werden aber noch durch traditionelle Kriterien ergänzt. Die Entlohnung basiert in erster Linie auf den Fähigkeiten der Mitarbeiter und ist an deren Leistung gekoppelt
Dieser Ansatz eignet sich am besten für Funktionen wie Marketing, Betrieb und Kundendienst sowie für Aufgaben, bei denen kritische Fähigkeiten spezifisch und/oder selten sind, aber potenzielle Fachkenntnisse aus anderen ähnlichen Fähigkeiten abgeleitet werden können.
#4 Kompetenzbasierter Ansatz
Beim kompetenzbasierten Ansatz ist die Arbeit vollständig auf die Kompetenzen ausgerichtet. Einstellungsentscheidungen werden auf der Grundlage der Bewertung der Kompetenzen und der nachgewiesenen Fähigkeiten des Bewerbers getroffen, ohne Berücksichtigung von Ausbildung oder früherer Berufserfahrung.Die Einstellungsverfahren in diesen Unternehmen unterscheiden sich deutlich von den traditionellen Verfahren, mit Probetests, Simulationsübungen, komplexer Profilerstellung und Bewertungsanalyse. Die Vergütungsentscheidungen beruhen ebenfalls auf den Fähigkeiten, wobei das Grundgehalt auf den Fähigkeiten basiert, die der Mitarbeiter gegenwärtig bei der Arbeit einsetzt, und Fähigkeiten, die als wertvoll für das Unternehmen in der Zukunft erachtet werden, können die Grundlage für Halteprämien bilden.
>Dieser Ansatz eignet sich am besten für die Bereiche Personalwesen, IT, Verwaltung, Finanzen und Unternehmenskommunikation oder für Aufgaben, die stärker von statischen und technischen Fähigkeiten abhängen, bestimmte Werkzeuge oder Prozesse verwenden, in verschiedenen Organisationen und Sektoren verbreitet sind oder in denen Fähigkeiten außerhalb eines Bildungsumfelds erworben werden können.
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