Lohnverhandlungen: Wie man für eine Lohnerhöhung kämpft
Die Unternehmen kündigen ihre Lohnerhöhungsvereinbarungen für dieses Jahr an, aber was ist mit den Stellen, an denen es keine automatische Erhöhung oder eine Gewerkschaft gibt, die auf mehr Lohn drängt. Wir sprachen mit Aniko Pethő, Professional Manager bei der Headhunting-Firma Aarenson, über das Potenzial für einen Lohnabschluss. Wie lohnt es sich, danach zu fragen? Welche Art von Argumenten sollten wir vorbringen? Sollten wir sagen, wie viel, oder abwarten und sehen, was der Arbeitgeber anbietet?
Für die Glücklichen gibt es die Lohnerhöhung automatisch. Aber wie kann das sein?
Anikó Pethő: Das ist eher typisch für die großen multinationalen Unternehmen, die eine Politik haben, wie die Erhöhung an die Inflation gekoppelt ist. Sie legen die Ziele fest, definieren das Regelwerk, wovon die Erhöhung abhängt und wie hoch sie ausfällt. Hängt sie vom Ergebnis des Vorjahres ab oder ist sie eher an die Inflation gekoppelt? Wir haben in den Unternehmen festgestellt, dass sie die Gehälter von Führungskräften und Managern der zweiten Ebene unterschiedlich anheben. Häufig fällt die Gehaltserhöhung für Führungskräfte geringer aus als für Teammitglieder und untergeordnete Mitarbeiter. So gibt es zum Beispiel für Führungskräfte eine Erhöhung von 5 bis 7 Prozent, während sie für untergeordnete Mitarbeiter 13 bis 15 bis 17 Prozent beträgt. Wenn die Erhöhung automatisch erfolgt, werden die Gehälter um den Erhöhungsbetrag angehoben, sobald die KSH-Daten eingegangen sind.
Für wie viel Prozent der Unternehmen gilt dies?
P.A.: In der Größenordnung von 25-30% der Unternehmen werden die Löhne automatisch erhöht. Aber es gibt auch einige, die das nicht zu Beginn des Jahres machen, sondern zum Beispiel in einem US-Unternehmen, wo das wirtschaftliche Jahresende im April ist, gibt es Lohnerhöhungen am Ende des Quartals.
Wie können die verbleibenden drei Viertel der Unternehmen Lohnerhöhungen aushandeln, woran können Arbeitnehmer denken?
P.A.: Wenn es keine solche zentralisierte Maßnahme gibt, gibt es eine gut etablierte Strategie, wie man zum Arbeitgeber geht, um die Pläne für dieses Jahr durchzugehen, worauf man sich vorbereiten und worauf man sich einstellen muss. Natürlich, wenn sie uns sagen, was mit den neuen Projekten los ist: kommen sie, kommen sie nicht, wird es eine Erweiterung geben oder haben wir Mitarbeiter entlassen, und wenn ja, aber sie werden nicht ersetzt, so dass die Arbeitsbelastung steigt, was passiert usw. (Tatsächlich gab es in den letzten 1-2 Jahren viele Stellenstreichungen, von denen viele Organisationen und Teams betroffen waren, und viele haben die Leute nicht ersetzt, sondern die Arbeitsbelastung umverteilt)
>Wir müssen sehen, wie und in welcher Weise sich die Quantität und Qualität der Aufgaben in unseren eigenen Positionen verändern. Mit anderen Worten: Wir müssen zunächst "in den Spiegel schauen", um zu sehen, welche Instrumente wir zur Verfügung haben und was wir tun können, um für unsere Interessen zu kämpfen. Erstens müssen wir uns auf eine klare Plattform begeben, wenn es die Möglichkeit gibt, ein solches Gespräch mit dem Vorgesetzten zu führen, damit wir sehen können, wie wir persönlich von der Situation des Unternehmens betroffen sind. Zweitens sollten wir um ein Feedback zu unserer Arbeit bitten, wie sie unsere bisherigen Ergebnisse einschätzen, in welchen Bereichen sie Verbesserungsvorschläge machen. Wo sehen sie zusätzliches Potenzial und wie können wir auf unseren vorhandenen Fähigkeiten aufbauen? Dies könnte ein unbewusstes Feedback sein, dass sie auf uns zählen und eine Reserve sehen, die in den Nutzen kanalisiert werden kann. Dies könnte es uns leichter machen, ein Anerkennungspaket zu erhalten, wie z. B. eine Gehaltserhöhung im Verhältnis zu unserem Einkommen oder eine Art Bonus. Es ist also keine gute Idee, zum Vorgesetzten zu gehen und zu sagen, dass Sie eine 15 %ige Gehaltserhöhung wollen, weil Ihr Freund in der gleichen Position in einem anderen Unternehmen so viel verdient, sondern vielmehr zu begründen, was mit Ihrer Person, Ihren Fähigkeiten, Ihrem Wissen, Ihrem Kontaktnetz zusammenhängt und was das Unternehmen verliert, wenn Sie gehen.
Wie sollten wir zu unserem Vorgesetzten gehen, allein oder in Gruppen? Was sind die Vor- und Nachteile von beidem?
P.A.: Wenn wir alleine hingehen, hat das eine viel persönlichere Botschaft, wir können ihnen sagen, in welchen Bereich ich gehen werde, wo ich studieren werde, wir können besprechen, ob es Bereiche gibt, in denen sie wollen, dass ich mich engagiere. Der Input der Gruppe kann nur dann zu Ergebnissen führen, wenn es um etwas geht, das die Gemeinschaft betrifft: eine neue Technologie, eine Innovation, die das Unternehmen einführt und die alle auf der gleichen Ebene betrifft. Zum Beispiel bei der Einführung eines neuen ERP-Systems oder der Automatisierung. Es ist also kein Glück, aber es ist auch nicht typisch, denn dafür sind die Gewerkschaften ja da, um uns zu vertreten. Es ist auch bedauerlich, denn wenn ein Arbeitgeber eine negative Meinung über jemanden hat, wird das für andere offensichtlich, wenn es in einer Lohnverhandlung herauskommt. An verschiedenen Stellen wurde die Frage aufgeworfen, wie man positiv aus dieser Situation herauskommen kann, aber ich glaube nicht, dass man das kann.
>Wenn man erst seit sechs Monaten im Unternehmen ist und das neue Jahr beginnt, lohnt es sich dann noch, eine Gehaltsverhandlung zu führen?
P.A.: Alles ist einen Versuch wert, es ist nur die Frage, ob das Bedürfnis nach einer Gehaltserhöhung auf seine persönliche Unzufriedenheit zurückzuführen ist oder ob er wirklich mit einem zu niedrigen Lohn eingestiegen ist und der Kompromiss darin bestand, einfach einen Fuß in die Tür zu setzen - wie der Wolf in der Tür im Märchen - und dann kann man seinen Lohn im Nachhinein verbessern, wenn es bewiesen ist. Hier beginnen wir das Gespräch immer mit der Frage, ob es eine berufliche Grundlage für diese Forderung gibt.
>Wie führen wir überhaupt ein, dass wir mit unserem Chef darüber sprechen wollen? Sagen wir, dass wir das konkret ansprechen werden, oder "vernebeln" wir das Thema, indem wir über unsere Leistung im letzten Jahr sprechen und es dort einfach erwähnen?
P.A.: Ich denke auf jeden Fall, dass es gut ist, einen Kontext dafür zu haben, also sollte es eine Diskussion über Zukunftspläne oder sogar berufliche Ziele, berufliche Visionen sein, und natürlich ist ein Teil davon das Gehalt. Wir sind dabei nicht vage, denn wir können es ein bisschen persönlicher gestalten. Es ist auch kein Problem, einen Termin zu vereinbaren, viele Stellen bieten diese Einzelgespräche ohnehin jeden Monat an, oder Sie können um ein Treffen mit unseren Führungskräften bitten. Meiner Meinung nach wird dieses Gespräch wertvoll sein, wenn wir nicht nur über das Gehalt sprechen, denn das Gehalt an sich sagt nichts aus. Es ist sinnlos, es zu erhöhen, wenn sich beispielsweise die Bedingungen nicht verbessern oder eine sehr giftige Person im Team ist und bleibt. Das muss als eine Sache behandelt werden, damit wir wirklich die zusätzliche Information bekommen: Wollen wir überhaupt eine Gehaltserhöhung. Wenn sie zum Beispiel sagen: 'Wir werden die Arbeitsbelastung verdoppeln, weil neue Produkte auf den Markt kommen, aber wir werden das Personal nicht aufstocken', dann würde ich vielleicht sagen, dass ich mich lieber nach einer anderen Arbeit umsehe, egal wie viel ich bezahlt bekomme, ich bleibe nicht. Man muss es also in den richtigen Kontext stellen.
Wenn der Arbeitnehmer sieht, dass der Kontext stimmt und die Möglichkeit besteht, eine Lohnerhöhung zu fordern, welche Argumente sollte er dann vorbringen, was sind gute Argumente? Sollte er sich auf die Umstände konzentrieren, d. h. auf die Notlage, die Inflation, die Benzinpreise, oder sollte er sich auf seine eigene Leistung und Nützlichkeit konzentrieren?
P.A.: Ich denke, es lohnt sich, sich auf dieses Gespräch vorzubereiten, eine kleine Zusammenfassung unserer Projekte aus dem vergangenen Jahr, ob es wirklich veröffentlichte, greifbare, objektive KPIs gab, was wir erreicht haben, oder irgendein Feedback, irgendeine Art von Benchmarking; woran ich teilgenommen habe, welche Kurse ich belegt habe, mit wem ich zusammengearbeitet habe, welche Fähigkeiten ich im letzten Jahr erworben habe. Diese sollten darauf abgestimmt und vorbereitet werden, was ich erreicht habe oder wo ich Fehler gemacht habe, wie ich sie korrigiert habe. Sammeln Sie also nicht nur das Positive, sondern auch die Fortschritte, die ich gemacht habe, um zu sehen, wo ich im Unternehmen "aufgebaut" habe und wo es dem Unternehmen schaden würde, all dies zu verlieren, und um zu versuchen, mich zu halten.
Ich hatte Kunden, die gekündigt haben, aber der Arbeitgeber wollte sie nicht kündigen lassen. Sie baten wiederholt um Bedenkzeit und dachten nicht nur über eine Gehaltserhöhung nach, sondern über ein Paket, um die Person zu halten. Einige Leute konnten sie zurückholen, indem sie ihnen eine Gehaltserhöhung versprachen, aber es gab kein Problem mit dem Arbeitgeber des Mitarbeiters, nur eine Gehaltskürzung. Bei einem anderen gab es ein Problem mit dem Arbeitgeber, aber es wurde eine Verhandlung eingeleitet. Nicht alle Probleme lassen sich durch eine Gehaltserhöhung lösen. Wir haben sogar Fälle erlebt, in denen der Bewerber nicht gegangen ist, weil er vom Unternehmen viel Homeoffice haben wollte und es auch bekam.
Das Gehalt ist furchtbar wichtig, wir leben davon, aber wenn Sie keine 20- oder 15-prozentige Gehaltserhöhung durchsetzen können, aber einen zusätzlichen Tag Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten anbieten, können Sie damit "das Feld erweitern". Darüber hinaus kann eine Pendlerpauschale als Nachlass gewährt werden, oder eine Leistungsprämie oder ein Bonus bei Erreichen von Meilensteinen, aber auch hier nur in Bereichen, in denen ein nachweisbares Ergebnis vorliegt. Die Kantine ist bereits ein einziges ergänzendes Element und kann nicht auf den Einzelnen zugeschnitten werden, so wie auch der Dienstwagen nicht auf denjenigen zugeschnitten werden kann, der ihn bekommt.
Gibt es nicht eine Erhöhung aus Billigkeitsgründen (wegen erschwerter Umstände)?
P.A.: Auf dieser Basis kann jeder kommen und sagen, es ist zu teuer, die Firma soll das Gehalt erhöhen. Vielmehr geht es darum, zu bestätigen, warum ich hier glücklich bin, warum ich langfristig bleiben würde und was das Minimum ist, das ich möglicherweise erreichen kann und was ich tun muss, um es zu erreichen. Ich sage nicht, was ich erwarte, sondern ich beginne mit der Frage. Was muss ich tun, um eine Gehaltserhöhung von 10-15 % zu erreichen? Gibt es dafür eine Vision, sind Sie bereit, darüber zu sprechen?
Sie erwähnten 10-15 Prozent. Ist das in Anbetracht der wenig optimistischen Aussagen der Arbeitgeber nicht ein hoher Anspruch?
P.A.: 10-15% sind auf jeden Fall etwas, worüber man nachdenken sollte, 15-20% sollen fast ein Viertel des Gehalts ausmachen, und 25% sind das, was wir üblicherweise sagen, wenn wir in ein anderes Unternehmen wechseln. Bewerber, die von außerhalb kommen, haben die Erfahrung gemacht, dass sie ein höheres Gehaltsangebot bekommen, aber innerhalb des Unternehmens sind 10-15% realistisch, denn wenn man am Ende nur 7-8% bekommt, ist das eine gute Verhandlungsposition, dass er oder sie nachgibt und das Unternehmen versucht, flexibel zu sein.
Wenn wir zu diesem Punkt in der Verhandlung kommen, wie berechnen wir diese Beträge? Sagen wir etwas oder warten wir, bis der Arbeitgeber etwas anbietet, was ist die richtige Taktik?
P.A.: Es ist immer gut, mit dem Chef zu beginnen, aber es ist üblich, diesen Ball der anderen Seite zuzuspielen. Es lohnt sich zu fragen: "Erwarten Sie irgendeine Art von Gehaltserhöhung, also auf der Grundlage des Feedbacks oder der Bewertung oder unseres Gesprächs und ich dachte an 10-15%, sehen Sie darin irgendeine Relevanz?" Wenn wir also gefragt werden, dann können Sie ruhig einen Betrag nennen. Mut ist gut, aber ich sage immer, dass man mit professioneller Bescheidenheit an die Sache herangehen sollte, denn das Ego kann sehr leicht nach hinten losgehen, wenn man "mit breiter Weste" an die Sache herangeht und schnell mit Zahlen konfrontiert wird, die das nicht belegen. Es ist nicht gut, unvorbereitet hineinzugehen, und unser Mut ist größer als unser Wissen. Wenn wir also langfristige Pläne mit dem Unternehmen haben, dann ist die Zusammenarbeit auf jeden Fall das erste, worüber wir nachdenken sollten, wie wir zu einer Win-Win-Situation kommen können.
Nein, lassen Sie uns aber realistisch sein...
P.A.: Das ist das Wichtigste, denn als Headhunter bekommen wir Lebensläufe von Führungskräften, bei denen die Stellensuchenden etwa 3 bis 4 bis 5 Millionen Dollar pro Monat verlangen, während sich auf dem Arbeitsmarkt 700 bis 800 Personen auf eine Führungsposition bewerben. Das ist keine Übertreibung, ich habe gerade fotografiert, dass es 706 Bewerber für eine Stelle gibt und 822 für eine andere. Man kann einen großen Fehler machen, wenn man 10-15-20 Jahre lang eine leitende Position innehatte und sich nicht um eine Stelle bemühen musste, die Marktdynamik nicht mitbekommen hat, nicht mit den Turbulenzen des Geschehens in Berührung gekommen ist, dann kommt man "blind" auf den Arbeitsmarkt und ist einfach nur überrascht, dass einen ein oder zwei Jahre lang niemand braucht. Schauen wir uns an, mit wem wir konkurrieren, denn es könnte leicht sein, dass wir, wenn wir wegen einer Lohnerhöhung von 5 % - was 50 oder 100 Tausend Forint bedeuten kann - kündigen, zwei Jahre lang auf dem Arbeitsmarkt arbeitslos sind und 3 Millionen Euro pro Monat verlieren.
Sollten wir also, wenn wir jetzt kein gutes Angebot bekommen, "umkippen" oder ruhig bleiben und noch eine Weile nachdenken?
Ich würde sagen, dass wir als Führungskraft den Stuhl, auf dem wir sitzen, ein wenig festhalten und froh sein sollten, dass es diesen Stuhl gibt, denn der Arbeitsmarkt ist sehr langsam. Viele Unternehmen haben gesagt, dass sie im Jahr 2025 das erste Quartal überdenken werden. Jetzt sprechen dieselben Unternehmen über das 2. Quartal, dass der Markt nicht stark ist, dass sie viele Leute suchen, die keine Manager sind, sondern eher im Einkauf, in der Technik, in der Buchhaltung, in der Lohnbuchhaltung, die sowieso drei Tage brauchen, um eine Stelle zu bekommen. In den Ausbildungsberufen gibt es kein Problem, aber bei Managern wäre ich im Moment vorsichtig.
Foto von Anikó Pethő
Unser vorheriger Artikel zu diesem Thema ist Gehaltserhöhung: Wie viel im Jahr 2025