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Führungsstile

Es gibt viele verschiedene Kategorisierungen des Führungsstils. Sie sind selten isoliert zu finden, sondern häufiger in einer Kombination. Hier sind die zehn häufigsten Typen. Welchem Typus gehört Ihr Chef an oder welcher passt zu ihm?

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Es gibt keinen eindeutig "richtigen", "eins-zu-eins" oder eindeutig falschen Führungsstil. Der richtige Stil hängt von der Kultur des Unternehmens, den persönlichen Werten der Führungskraft, der Marktsituation, den gesetzten Zielen und der Zusammensetzung des Teams ab. Hier eine Liste von 10.

Wie der Führungsstil ist, wie die Kultur ist, wie die Kultur ist und wie das Team ist unterschiedlich.

Autokratische Führung

Die Führungskraft entscheidet allein, ohne Rücksicht auf die Meinung der Untergebenen. Sie ist gut für schnelle Entscheidungen, kann aber die Motivation und Kreativität der Mitarbeiter verringern. In dieser Region Europas ist eine solche Führungskraft im KMU-Sektor keine Seltenheit.



Charismatische Führung

Eine Führungspersönlichkeit ist in der Lage, Mitarbeiter durch persönliches Charisma zu beeinflussen und zu inspirieren. Er oder sie entwickelt eine starke emotionale Bindung zu seinen Anhängern. Dies kann große Begeisterung und Engagement auslösen, aber das Unternehmen oder die Organisation kann auch zu sehr von der Persönlichkeit der Führungskraft abhängig werden. Eine solche Führungspersönlichkeit ist in den USA der Tesla-Gründer Elon Musk.

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Führungsstil

Die Führungspersönlichkeit interessiert sich nicht für die alltäglichen Kämpfe und Probleme, sondern nur für das große Ganze. Er stützt sich auf abstraktes Denken und kann sich Möglichkeiten vorstellen, die andere noch nicht gesehen haben. Steve Jobs ist die große Figur des visionären Führungsstils.

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Transaktionale Führung

Die Führungskraft führt durch ein System von Belohnung und Bestrafung. Es gibt ein hohes Maß an Strenge, keine Nebengeräusche, alles hat eine positive oder negative Konsequenz. Sie kann wirksam sein, um kurzfristige Ziele zu erreichen, ist aber auf lange Sicht weniger motivierend.



Demokratische Führung

Die Entscheidungsfindung erfolgt unter Einbeziehung der Teammitglieder. Sie kann das Engagement, die Zufriedenheit und den Teamgeist der Mitarbeiter erhöhen. Der Nachteil ist, dass sie Prozesse verlangsamen kann und "zu viel Demokratie" in manchen Fällen zu schlechten Entscheidungen führen kann.



Führungsstil mit Coaching

Hier ist der Leiter kein Chef, sondern ein Coach, ein Mentor, der die Teammitglieder entwickelt. Er oder sie hilft jedem, sein maximales Potenzial zu erreichen. Dies kann die Leistung und die Zufriedenheit langfristig verbessern, aber es kann zeitaufwändig sein. In den letzten Jahren haben sich viele Unternehmen in ihrer Managementausbildung in diese Richtung bewegt.



Laissez-faire-Führung

Die Führungskraft mischt sich nur minimal ein. Den Mitarbeitern wird eine große Entscheidungsfreiheit eingeräumt. Das kann für kreative, hoch motivierte Mitarbeiter, die selbständig arbeiten können, geeignet sein, kann aber zu Chaos führen, wenn das Team nicht autonom genug ist. Vieles hängt von der Unternehmenskultur ab, damit es funktioniert. In einem IT-Start-up-Unternehmen kann dies durchaus möglich sein.

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Transformatorische Führung

Die Führungskraft motiviert die Mitarbeiter, gemeinsame Ziele zu erreichen. Konzentriert sich auf Innovation, Veränderung und persönliche Entwicklung. Er/sie legt großen Wert darauf, die Stärken und das Potenzial der Teammitglieder zu nutzen. Stärkt den Zusammenhalt und die Leistung des Teams, kann aber eine große Belastung für die Führungskraft sein.



Dienende Führung

Das primäre Ziel der Führungskraft ist es, das Wohlbefinden und die Entwicklung des Teams und des Einzelnen zu fördern. Die Führungskraft setzt sich dafür ein, ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen und ein langfristiges Engagement zu erreichen. Einfühlungsvermögen, Zuhören und Gemeinschaftssinn sind zentrale Elemente.

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Bürokratische Führung

Die Führungskraft befolgt strikt die Regeln und Verfahren des Unternehmens. Das kann ein sicheres und stabiles Umfeld schaffen, aber es kann das Unternehmen auch extrem unflexibel machen und damit Innovationen hemmen, was in wettbewerbsintensiven Branchen gefährlich sein kann. Beispiele dafür finden wir in den ungarischen Tochtergesellschaften einiger multinationaler Unternehmen.




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