Der mystische Markt für Stellenanzeigen

Stellenanzeigen sind die am meisten unterschätzten und von den Arbeitnehmern am wenigsten geschätzten Texte im Einstellungsprozess. Zu allgemein, zu erwartungsvoll, zu wenig spezifisch, zu kurz, zu spezifisch, zu technisch, zu branchenspezifisch und so weiter, all das kann und wird kritisiert, wenn es um die Art und Weise geht, wie eine Stelle formuliert und kommuniziert wird.



Dennoch verlassen sich Kandidaten auf die Informationen, die im Headhunting-Prozess veröffentlicht werden und konzentrieren sich in Ermangelung anderer Möglichkeiten auf diese in ihren Lebensläufen, beruflichen Unterlagen und Präsentationen.



67% der Nachfrage auf dem ungarischen Arbeitsmarkt ist derzeit unsichtbar, was bedeutet, dass dieser Anteil der offenen Stellen nicht direkt ausgeschrieben wird. In solchen Fällen führen vor allem Headhunting-Firmen die Direktsuche durch oder Unternehmen betreiben ein internes Empfehlungssystem. Für letztere stehen jedes Jahr immer mehr professionelle Software und Lösungen zur Verfügung, so dass ihre Effizienz messbar zunimmt. Die fortschrittlichsten Headhunting-Agenturen (einschließlich unserer eigenen) betreiben sogar ihr eigenes System. Und um davon zu profitieren, lohnt es sich, kräftig zu investieren, denn die Qualität der Bewerber und der Return on Investment übersteigen die Werbefläche. Die Quintessenz ist, dass Kandidaten, die eine Herausforderung suchen, maximal 30-35 % der offenen Stellen in Betracht ziehen.



Was passiert, wenn Arbeitssuchende die gleiche Stellenanzeige alle 4-6-8 Wochen wiederholt sehen? Viele Menschen fragen sich, warum das Unternehmen, nachdem eine Stelle geschlossen und abgelehnt wurde, dieselbe Stelle zu neuen Kosten erneut ausschreibt, warum sie nicht einen neuen Bewerber aus der zweiten Reihe auswählen?

In unserer nicht repräsentativen Umfrage unter mehr als 100 Personen haben wir Personalverantwortliche und Recruiter nach den Gründen dafür gefragt.

70 % der mehr als 100 Befragten gaben an, dass sie einen Kandidaten nicht auswählen, wenn sie nicht den richtigen haben, wenn ihre Vorstellungen nicht mit den Unterlagen des Kandidaten übereinstimmen. Es kann sogar vorkommen, dass sie für ein und dieselbe Stelle mehr als einmal suchen, manchmal eine Pause einlegen, manchmal sofort wieder eine Anzeige aufgeben, im Vertrauen darauf, dass ein weiterer Versuch einen relevanteren Pool von Bewerbern anziehen wird.

Etwas mehr als 10 % gaben an, dass sie selbst dann, wenn sie einen internen Kandidaten finden, die verfügbare und offene Ebene der Stellensuche filtern, so dass die Funktion der Ausschreibung in erster Linie darin besteht, zu sehen, ob sie einen besseren (höher qualifizierten, erfahreneren usw.) Mitarbeiter als den bereits verfügbaren finden können.

Rund 10 % der Befragten nutzen Werbung, um zu beobachten, ob es einen besseren Kandidaten gibt, ob es einen talentierten Kandidaten gibt, einen Kandidaten, der in irgendeiner Weise heraussticht, sie sind offen dafür. Die Einstellung für eine bestimmte Stelle ist hier nicht das Ziel, aber sie beobachten ständig den Arbeitsmarkt und halten sich die Möglichkeit offen, zu expandieren, wenn Potenzial vorhanden ist. Während dies in den Augen der Bewerber natürlich als eine weitere Ausreißeranzeige dargestellt wird, haben wir als Arbeitgeber nur sehr wenige Kanäle, um einen Talentpool aufzubauen, Talente anzuziehen und gesehen zu werden. Würden die Unternehmen, die diese Möglichkeit nutzen - auch wenn die Mittel zweifelhaft sind - bessere Ergebnisse erzielen, wenn sie in der Anzeige darauf hinweisen würden, dass sie nicht nach einer offenen Stelle suchen, sondern nach Kandidaten für die Möglichkeit einer Erweiterung? Kann dies auf eine Weise geschehen, die für alle beruhigend ist?



Meiner Meinung nach wären anstelle von Anzeigen die Karriereseite des Unternehmens und die Kommunikation in den sozialen Medien überzeugender, da diejenigen, die ihnen folgen, bereits an der Marke, der Dienstleistung oder dem Produkt interessiert sind. Wenn ein gut formulierter Beitrag zeigt, dass der Arbeitgeber seine Türen für interessierte Menschen öffnet, können diese sich mit mehr Vertrauen bewerben und die Wahrscheinlichkeit einer Übereinstimmung ist viel höher.



Nur 7% der Entscheidungsträger gaben an, dass sie immer jemanden einstellen.



Wenn eine dieser Zahlen keiner Erklärung bedarf, dann ist es diese. Nur 10 % der ausgeschriebenen Stellen werden besetzt. Da diese Zahl nicht an einer repräsentativen Stichprobe gemessen wurde, könnte sie angesichts der Effektivität der Plattform leicht höher sein, aber der Punkt ist, dass sie weit von den 80-90 % entfernt ist, die sich die Bewerber vorstellen. Wenn sie denken, dass die Auswahl vollständig ist, aber sie haben nicht die Stimme eines bestimmten Arbeitgebers.



Es gibt viele Punkte in einem Einstellungsprozess, in denen der Arbeitgeber andere Vorstellungen hat als der Arbeitnehmer. Es ist schwer, als Bewerber optimistisch zu sein, wenn ich die Anzeige zum dritten Mal sehe,
warum sollte ich mich bewerben, wenn ich zweimal nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Es ist schwer, die zugrundeliegende Dynamik zu verstehen, von der vieles nicht öffentlich kommuniziert werden kann.

Es ist nicht ungewöhnlich, dass sich der ausgewählte Kollege nach der Unterbreitung eines Angebots zurückzieht, so dass das Verfahren von vorne beginnt, wobei alle bis dahin eingegangenen relevanten Unterlagen völlig außer Acht gelassen werden. Der neue Maßstab ist der Kandidat, der schon einmal im Netz gefangen war.



Werbung ist notwendig, nützlich, ein Eckpfeiler der Personalbeschaffung. Aber sich nur auf sie zu verlassen, reicht nicht mehr aus, auf eine Veränderung, eine neue Anzeige zu warten, ist eine sehr passive Lösung. Es lohnt sich, genauer hinzuschauen, Kontakte zu suchen, sich vorbereitet zu bewerben und das Beste aus sich und der vorbereiteten Bewerbung zu machen, im Verhältnis zu den eigenen Möglichkeiten.

Anikó Pethő Geschäftsführer von Aarenson Consulting