Jöhet ein Leben lang skilling!

2024 ist das Jahr der Kompetenzen in der Europäischen Union - so begann die Präsentation von Ákos Zsuffa, Experte für Arbeitsmarktkompetenzen und Geschäftsführer von Learning Innovation Kft. "87 % der Unternehmen sind der Ansicht, dass in ihrer Organisation eine Qualifikationslücke besteht oder bestehen wird. Gleichzeitig geben nur 40 % der Arbeitnehmer an, dass das Unternehmen ihre Fähigkeiten entwickelt", fügte der Präsident des Verbands der Erwachsenenbildner und Experte für Arbeitsmarktfähigkeiten hinzu.

Akos Zsuffa zitierte einen Linkedin-Schulungsbericht, demzufolge eine kompetenzbasierte Rekrutierung die Fluktuation um 25-75 Prozent senken, die Einstellungskosten um 70 Prozent billiger machen und die Einstellungszeit um 50-70 Prozent verkürzen wird. Er führte das Beispiel der US-Kaufhauskette Walmart an, die 2,2 Millionen Mitarbeiter beschäftigt und zu einer kompetenzbasierten Auswahl übergegangen ist. Sie berücksichtigt keine Qualifikationen oder Lebensläufe, sondern stellt nur noch auf der Grundlage von Fähigkeiten ein. In diesem Sinne hat Walmart alle seine Stellen umgeschrieben und investiert 1 Milliarde Dollar in die Ausbildung.

Der Experte sagte, dass sich auch die Wahrnehmung der Ausbildung bei den Arbeitnehmern geändert hat. Statt der negativen "Ich mag sie nicht, aber sie ist obligatorisch"-Haltung, die sie früher hatten, begrüßen sie sie jetzt, sehen sie als Wert und empfehlen Unternehmen, die sie anbieten, weiter. Laut der Linkedin-Studie sehen nicht wenige Menschen in Weiterbildungskursen einen direkten Nutzen. Ákos Zsuffa sieht eine Welt der lebenslangen Qualifizierung auf uns zukommen.

Wie wird Bosch zu einem lernenden Unternehmen?

"Bosch hat sich in den letzten Jahren zu einem lernenden Unternehmen entwickelt", sagt László Ronyák, regionaler Experte für Organisationsentwicklung im Unternehmen, "ein Unternehmen, das Lernen in den Alltag der Menschen integriert. Wir sehen Lernen nicht als Ziel, sondern als Reise". László Ronyák zufolge muss den Mitarbeitern beigebracht werden, wie sie lernen können, welche Hilfsmittel ihnen zur Verfügung stehen und aus welchen Quellen sie schöpfen. Wichtig ist aber auch, dass sie lernen, Prioritäten zu setzen und sich die Zeit zum Lernen zu nehmen.

László Ronyák sagte, dass es im Unternehmen eine Fülle von Videoinhalten gibt, von der Entwicklung von Soft Skills über Industrie 4.0 bis hin zu inspirierenden Geschichten. Er selbst empfiehlt auch MOOCs (Mass Open Online Courses), die an renommierten Universitäten in aller Welt online studiert werden können. Er selbst hat einen Wellness-Kurs in Yale, Storytelling an der Universität von Sydney, Spieltheorie an der Universität von Tokio und positive Psychologie an der Universität von Pennsylvania absolviert. Sie wies darauf hin, dass wir bei Lernen und Selbstentfaltung nicht nur an formale Schulungen und Kurse denken sollten. Eine solche innovative Form ist das kollaborative Lernen bei Bosch. Das bedeutet, dass jemand im Unternehmen ein Problem ankündigt und jeder aus der Belegschaft - auf freiwilliger Basis - mitmachen kann, um eine Lösung zu finden. Es gibt aber auch viel Erfahrungslernen, z.B. durch Arbeitsplatzwechsel, Vertretung einer Führungskraft, Vortrag in englischer Sprache.

László Ronyák ist der Meinung, dass es sich lohnen würde, auf den Wirkungsmechanismus von Online-Videospielen aufzubauen. Sie sind absichtlich so konzipiert, dass sie auf einem leichteren Niveau beginnen und dann allmählich schwieriger werden, und das Lernen und die Selbstverbesserung sind während des gesamten Spiels kontinuierlich. Und das Lösen der Quests ist eine glückliche Erfahrung. Der Spieler erhält auch ein positives Feedback - zum Beispiel in Form von Punktzahlen. Die fünf Faktoren des Problemlösens sind alle in den Spielen vorhanden: das Streben nach Neuem, die Suche nach einer Herausforderung, kreatives Denken, die Wahl des schwierigen Weges und die Zusammenarbeit.

Zusammenarbeit.

Entwicklungsprogramme bei Mol

"70 Prozent des Wissens entsteht durch Erfahrungslernen. 20 Prozent durch das Lernen von anderen, zum Beispiel durch Mentoring oder Coaching, und nur 10 Prozent durch formelles Lernen", stellte Tamás Kothencz, MOL's Partner für Ausbildungsentwicklung, die wichtigsten Entwicklungsprogramme des Unternehmens vor. Future@Mol ist das neueste Talentprogramm für Experten. Es entwickelt allgemeine Fähigkeiten auf der Grundlage der 7 Habits of High Performers"-Methode, die in Zusammenarbeit mit Franklin Covey entwickelt wurde. Das andere Entwicklungsprogramm heißt "First Time Leaders", ein 8-monatiger Kurs für erstmalige Führungskräfte. Sein "Schwesterprogramm" ist das Programm "First Time Leaders". Es richtet sich an diejenigen, die von der ersten Führungsebene aufgestiegen sind. Das "Reskilling/Upskilling"-Programm entwickelt zukunftssichernde Fähigkeiten, während das "Knowledge Transfer"-Programm sich auf den Wissenstransfer für diejenigen konzentriert, die kurz vor dem Ruhestand stehen.

Dann gab Annamária Győrffy-Hegedűs dem Fachpublikum einen Einblick in die zentralen Kompetenzentwicklungsprogramme von MOL.

Praktische Tipps für den Wissensaustausch

Bei einem der Rundtischgespräche wurde eine Reihe von bewährten Praktiken hervorgehoben. Szabolcs Tomkó, Managing Director von Continental Automotive Hungary Kft. erwähnte den zweimonatlich stattfindenden runden Tisch für Führungskräfte. Sie gehen das Toolkit "Führung in kritischen Zeiten" durch und arbeiten die hier gegebenen Ratschläge mit ihren eigenen Beispielen durch, was funktioniert hat, was anders funktioniert usw. Bei Continental erhalten die ersten Führungskräfte eine umfassende Schulung. Dabei wird jede Phase der Zugehörigkeit des Mitarbeiters zum Unternehmen durchgespielt, worauf zu achten ist, welche Instrumente den Führungskräften zur Verfügung stehen.

Die Erstführungskräfte erhalten eine Einführung in das Unternehmen aus erster Hand.

Noémi Csaposs, Präsident der National Association for Human Resources Management, sagte, dass es oft einer kulturellen Entwicklung bedarf, um kontinuierliches Lernen zu einer Selbstverständlichkeit in einem Unternehmen zu machen. Der Personalberater sagte, dass die Realität in ungarischen Unternehmen darin besteht, dass die Organisationen ihre Manager immer noch auf Kampagnenbasis schulen. Aber Weiterbildung ist nicht immer eine Frage des Geldes, es gibt eine Reihe von kostengünstigen Instrumenten für das Lernen: internes Mentoring, Selbsttraining, Wissensaustausch. "Ein praktischer Tipp für die gemeinsame Nutzung von Wissen kann sein: Wenn Sie jemanden zu einer Schulung schicken, um sein Wissen mit dem Team zu teilen, können Sie die Präsentation auch auf das gemeinsame Laufwerk stellen"

Auf die Frage von Andrea Kökényesi-Nagy hin erzählte Sabolcs Tomkó auch von einem ihrer erfolgreichen Projekte. Ihr Workshop für Elektroingenieure findet bereits im siebten Jahr statt. Siebzig Prozent der Auszubildenden kommen aus dem eigenen Betrieb, die nach ihrer Ausbildung in andere Berufe wechseln. Continental nutzt die Werkstatt auch, um vorhandene Elektrotechniker in der neuesten Technologie zu unterrichten. Das ist viel billiger, als Elektrotechniker aus Drittländern zu holen und auszubilden.

Das Unternehmen nutzt auch das Continental-eigene Schulungszentrum, um vorhandene Techniker in der neuen Technologie zu schulen.

Auf dem Eröffnungsbild sind die Teilnehmer des ersten Blocks des HRbreakfast von links nach rechts zu sehen: Szilvia Szabó (Budapest Metropolitan University), Ákos Zsuffa (Learning Innovation), Noémi Csaposs (OHE, Select), Andrea Kökényesi-Nagy (Parrish Crawler), Szabolcs Tomkó (Continental), Annamária Győrffy-Hegedűs (MOL), László Ronyák (Bosch), Tamás Kothencz (MOL).