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Einstellungsvorteil, wenn ein Unternehmen ein Home Office anbieten kann

Vor welchen Herausforderungen stehen HR und Recruiting? Brauchen wir ein spezielles Mindset für die Generation Z? Ist eine weibliche Führungsquote in Unternehmen eine gute Sache? Diese und ähnliche fachliche Fragen diskutierten Magda Bába-Szabó, HR-Direktorin von Generali Biztosító, und Anett Bognár, HR-Managerin von KPMG Delivery Network, mit dem Rekrutierungsexperten Gábor Toldi an der recruiTECH-Rekrutierungskonferenz.

Bába-Szabó Magda és Bognár Anett-

Seit dem Covid ist die Beschäftigung fast ausschließlich eine Herausforderung, und auch wir müssen unsere Arbeitsplätze, unsere Einstellungen und unsere Bewerber dynamisch verändern, um den dynamischen Veränderungen in der Welt gerecht zu werden, von denen es - anders als noch vor einem Jahr - inzwischen eine ganze Reihe auf dem Markt gibt. Es ist jedoch eine große Herausforderung, unter ihnen die am besten geeigneten Kandidaten zu finden", sagte Magda Bába-Szabó, Personalleiterin von Generali Biztosító. Was vielleicht noch schwieriger ist, ist zu wissen, was unser Unternehmen braucht", sagt Anett Bognár, Personalleiterin bei KPMG Delivery Network. "Es ist schwierig, die Ziele, die wir mit der Rekrutierung erreichen wollen, wirklich gut zu formulieren, was wir mitbringen müssen, sei es die Kultur, die Fähigkeiten oder der Aufbau eines Plans für die Zukunft", fasst die Personalleiterin ihre Erfahrungen der letzten Zeit zusammen. Wenn es um Fähigkeiten und die Arbeitsweise des Unternehmens geht, sind datengesteuerte Abläufe die Zukunft und sogar die Gegenwart, fügt Magda Bába-Szabó hinzu.



Es lohnt sich, neues Wissen einzubringen



Die Personaldirektorin von Generali machte auch auf ein anderes Phänomen im Unternehmen aufmerksam: "Vor 4-5 Jahren haben wir begonnen, diese Up-Skill-Reskill-Methoden anzuwenden, bei denen wir bestehende Mitarbeiter mit neuem Wissen ausstatten oder sie sogar in völlig neuen Jobs einsetzen wollen. Da kann man viel Energie hineinstecken, aber irgendwie funktioniert das nicht über das gesamte Tätigkeitsspektrum hinweg, weil die Anwendung des erworbenen Wissens oft eine große Herausforderung ist. Wir sehen, dass es immer noch effizienter ist, neues Wissen zu importieren, die Rekrutierungsstellen zu verstärken, weil ich dort das Wissen, das ich brauche, sofort bekomme, denn Zeit ist das Knappste" , stellte Magda Bába-Szabó fest. Anett Bognár sagte jedoch, dass es sich lohne, in die Ausbildung der jüngeren Generation zu investieren, da diese lernen wolle. In Bezug auf die Einbeziehung der Generation Z sagt die Generali-Personalleiterin: Es gibt allgemeine Stereotypen, die wahr sind, und es lohnt sich, ihnen Aufmerksamkeit zu schenken, aber es gibt auch Individuen und Lebenssituationen. Denn es ist fast natürlich, dass ein junger Mensch alle 3 bis 4 Jahre den Beruf wechselt, während ein 40- bis 50-jähriger Mitarbeiter 10 bis 15 Jahre in derselben Position arbeiten kann. Die Generation Z zeichnet sich durch Mut aus, sie können einem viel schneller sagen, wenn ihnen etwas nicht gefällt, als ein Mitarbeiter der Generation Y. Der Wortgebrauch in der Unternehmenskultur ist anders, ob man nun ungarisch oder englisch mit ungarischen Wörtern spricht. "Irgendwie muss man eine gemeinsame Sprache finden, aber hier geht es um viel mehr als um einfache Generationsmerkmale: Kultur, wer was von zu Hause mitbringt, Persönlichkeit, Umfeld. Das alles beeinflusst die Integration eines jungen Arbeitnehmers", fügte Anett Bognár hinzu.



Job-Hopping



Den Personalleitern zufolge ist auch das Job-Hopping heutzutage sehr verbreitet, wobei die Arbeitnehmer im Durchschnitt 3 Jahre in einem Unternehmen verbringen. Die Erwartungen der Arbeitnehmer sind hoch - bestätigt Magda Bába-Szabó - und es liegt an den Unternehmen, hier umzudenken. Die Kehrseite der Medaille ist, dass in vielen Unternehmen auch die übermäßige Arbeitsbelastung ein großes Problem darstellt, "das sich auch mit allen möglichen Maßnahmen zum Wohlbefinden und anderen Maßnahmen nicht aufrechterhalten lässt", so die Personalleiterin von Generali. Es liegt in der Verantwortung der Arbeitgeber, ein Gleichgewicht zu finden, wie man besser Prioritäten setzen kann. Homeoffice ist ein wichtiges Thema für Arbeitnehmer - es ist bereits eine Erwartung für viele potenzielle Arbeitnehmer. "Der Umfang hängt von der Stelle ab, aber andererseits haben wir festgestellt, dass die Kollegen gerne kommen, in der Gemeinschaft sind, Erfahrungen austauschen und voneinander lernen", sagt Anett Bognár. "Die Anzahl der Tage, an denen man bei General von zu Hause aus arbeiten kann, hängt von der eigenen Lebenssituation ab", sagt Magda Bába-Szabó, "das Durchschnittsalter von 45 Jahren zeigt, dass wir mit Kollegen mit Familie arbeiten, die ihre eigene Lebenssituation berücksichtigen wollen. Daher ist das Vorhandensein eines Home-Office für uns ein klarer Einstellungsvorteil", fügt die Personalleiterin hinzu. Telearbeit sei kein Teufelszeug und auch nicht unbedingt eine Fußangel, denn letztlich komme es auf die Leistung des Mitarbeiters an. "Oft ist es die Überlastung, die sich bei solchen Mitarbeitern bemerkbar macht, und es geht gerade darum, den Kollegen beizubringen, am Ende des Tages Arbeit und Familie trennen zu können", fügte er hinzu. Experten sagen, dass im Zeitalter des Home-Office besonderes Augenmerk auf die Gemeinschaftsbildung gelegt werden muss. "Man kann sich in der Abgeschiedenheit verlieren, vor allem in Berufen, in denen es das Klischee gibt, dass sich die Menschen gerne hinter dem Computer verstecken und sich von sozialen Aktivitäten fernhalten. Für ihre Einbeziehung ist der Manager verantwortlich"- sagte Magda Bába-Szabó. "Es geht um die Erfahrung der Zusammenarbeit. Wir machen rote Tage - unsere Firmenfarbe ist rot - an denen jeder etwas Rotes trägt. Wir machen Fotos, stellen sie in die sozialen Medien und vermitteln so ein Gefühl der Zusammengehörigkeit. Die Erfahrung zeigt, dass ein inspirierendes Umfeld auch für die Mitarbeiter wichtig ist. Wir haben den Tsunami des >offenen Schreibtisches überall - man kann nicht von einem Sitzsack aufstehen< hinter uns gelassen und sind jetzt an dem Punkt, an dem wir ein schickes, Instagram-taugliches Bürobild brauchen", fügt er hinzu. "Das Büro ist der Klebstoff, der die Menschen zusammenbringt, es ist ein Teil der Unternehmenskultur. Wie erleben sie es, wenn sie hierher kommen, wie ist die Chemie zwischen den Kollegen? Das sind sehr wichtige Fragen", fügt Anett Bognár hinzu. Die Personalleiterin sagt: "Wir haben auch eine Umfrage über die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Zusammenhang mit Hot Desking durchgeführt, und es hat sich herausgestellt, dass zum Beispiel jeder seinen eigenen Schreibtisch haben möchte."

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Nach einem Vorstellungsgespräch schnell eine Entscheidung treffen



Das Erlebnis ist nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Bewerber wichtig. "Ich denke, es ist wichtig für die Glaubwürdigkeit, dass sie beim Betreten des Unternehmens das bekommen, was sie sich vorgestellt haben. Es ist wichtig, wie die Personalvermittler mit ihnen umgehen, wie sie auf sie eingehen, wie schnell sie Informationen erhalten und wie sehr der Bewerber das Gefühl hat, dass sie für die Personalvermittler da sind und nicht nur das Unternehmen vertreten", fügt Anett Bognár hinzu. "Man kann einen Bewerber nicht anziehen, ohne ein attraktives Image zu vermitteln", sagte Magda Bába-Szabó, "denn wir möchten Teil der Attraktivität sein. Man kann wirklich keine 5-8 Gesprächsrunden mehr machen, man muss schnell sein, denn der Kandidat bekommt ein anderes Angebot von einer anderen Stelle und konkurriert oft mit uns. Auch wenn sich der Arbeitsmarkt in diesem Jahr etwas zu verlangsamen scheint, hatten wir im letzten Jahr regelmäßig die Situation, dass wir schnell ein Angebot machten, der Bewerber uns sehr mochte und sich nicht für uns entschied, oder wenn er sich doch für uns entschied, änderte er seine Meinung nach zwei Tagen. Das sind sehr teure Lösungen", fasste der Personalleiter von Generali seine jüngsten Erfahrungen bei der Personalbeschaffung zusammen. Die Fachleute sind sich einig, dass persönliche Treffen notwendig sind, denn nur dann können die Bewerber ihre Erfahrungen wirklich machen.

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Was ist neu an Quoten?



"Der andere spannende Bereich ist der Pool weiblicher Führungskräfte, wir haben Quoten und KPIs in diesen Bereichen: 50 % für strategische Positionen (CEO-1-Ebene) und 45 % für alle weiblichen Führungskräfte", sagte der Personalleiter von Generali. "Ich bin ein Quotenverfechter, aber wir dürfen die Quote nicht überschreiten. Wenn sich die Frage stellt 'grenzen wir jemanden aus, nur weil er ein Mann ist?', gibt es ein Problem. Die Antwort lautet natürlich nein", so Magda Bába-Szabó. "Bei KPMG haben wir auch eine Quote von 50 % Frauen im Management, aber wir müssen dem nicht so viel Aufmerksamkeit schenken. In Ungarn geht es uns im Moment gut, weil es mehr Frauen als Männer im oberen Management gibt", erklärte Anett Bognár. Aber das ist kein Muster bei der Einstellung von Mitarbeitern. "Wir stellen nicht einen Mann oder eine Frau ein, sondern den besten Kandidaten, der sich auf die Stelle beworben hat. Leistung zählt", so der Personalleiter von Generali. "Der Personalverantwortliche muss clever sein, um den richtigen Kandidaten zu finden", sagte der Personalleiter von KPMG Delivery Network.



Auf dem Eröffnungsfoto: Magda Bába-Szabó links, Anett Bognár rechts


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