Wie viel kostet eine gescheiterte Rekrutierung?

Integration ist ein zentrales Thema bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters. Die Personalberatungsfirma Hunam Personnel Solutions Ltd. führte eine Umfrage unter fast 50 Personalleitern durch, die in einer Vielzahl von Branchen tätig sind, darunter Automobil, Elektronik, Chemie, Lebensmittel, Logistik und IT. Im Durchschnitt stellten diese Unternehmen 15-20 Mitarbeiter pro Jahr ein. Gemessen wurden der Zeitaufwand für die Rekrutierung, die Kosten sowie die Kosten für die Einstellung und den Ausstieg. Aus den Antworten geht hervor, dass die Auswahlzeit zwischen 30 und 60 Tagen lag - natürlich kann die Stelle bei einfacheren Tätigkeiten in kürzerer Zeit besetzt werden, aber insbesondere im IT-Sektor betrug die Besetzungszeit sogar mehr als 90 Tage - so Tünde Farkas, Geschäftsführerin von Hunam.

Einstellung kostet über eine Million Forint

Wenn man die Kosten für eine durchschnittliche Stelle, die in 45 Tagen besetzt werden kann, berechnen will, muss man die durchschnittliche Zeit nehmen, die ein Personalvermittler für die Suche aufwendet - wenn er oder sie 12 Stunden pro Woche mit der Suche verbringt, sind das 72 Stunden -, was auf der Grundlage der durchschnittlichen Gehälter in ihrer Position Lohnkosten von 450.000 Forint bedeutet. Hinzu kommen weitere Kosten: Werbung, Datenbank, Interviewer-Manager usw. All dies summiert sich auf weitere 733.000 Forint, insgesamt also 1,18 Millionen Forint für eine einzige Stelle.

Die Untersuchung zeigt, dass die Unternehmen eine Abbrecherquote von 14 % haben. Der erste Grund dafür ist, dass der Kollege ein anderes, günstigeres Angebot annimmt, der zweite, dass er auf seinem ursprünglichen Arbeitsplatz bleibt - er nutzt das erhaltene Angebot, um auf seinem ursprünglichen Arbeitsplatz eine Gehaltserhöhung zu erhalten", so Tünde Farkas.

Nahezu 2/3 der befragten Unternehmen haben irgendeine Art von Integrationsprogramm. Dazu gehören zum Beispiel Willkommensgeschenke, Schulungen, Weiterbildungen und persönliche Treffen. Aber es braucht mehr als das, um einen Kollegen zu integrieren. 50 % der Unternehmen mit einem Integrationsprogramm beschäftigen einen Mentor, vor allem einen professionellen Mentor, während einige nur Buddies für die soziale Integration einsetzen. Nach Ansicht des CEO von Hunam wäre jedoch ein weitaus höherer Anteil erforderlich.

Nur der Ausstieg eines Ingenieurs kostet 2,5 Millionen Forint

In den ersten drei Monaten kündigen 12 % der Mitarbeiter freiwillig, hauptsächlich weil die Stelle nicht ihren Erwartungen entspricht. Manchmal haben sie ein besseres Angebot von einem anderen Unternehmen erhalten oder fanden es beispielsweise schwierig, zur Arbeit zu kommen. Wenn man richtig informiert ist, kann diese Quote gesenkt werden, so die Erfahrung. Die Kosten für den Verlust eines Mitarbeiters - beispielsweise eines Qualitätsingenieurs mit mehr als drei Jahren Erfahrung, einem Grundgehalt von 850.000 Forint, den Kosten für den Weggang, den Kosten für die Zeit der Kollegen - beliefen sich auf 2,5 Millionen Forint. In den untersuchten Unternehmen liegt die Entlassungsquote bei 11,5 % - dies ist auf unangemessenes Verhalten, fachliche Nichteinhaltung oder mangelndes Tempo zurückzuführen.

Basierend auf den bisherigen Daten bedeutet für ein Unternehmen mit 20 Mitarbeitern eine Fluktuationsrate von 23,5 % (d. h. 5 Mitarbeiter, die freiwillig gehen oder entlassen werden), dass die Kosten für ausscheidende Kollegen 11,4 Millionen Forint betragen. Tünde Farkas sagt, dass wir, um dies zu verhindern, Geld und Zeit für Integrationsprogramme aufwenden sollten. Investieren Sie Energie in eine sorgfältige Auswahl. Verwenden Sie ein objektives Messinstrument für den Auswahlprozess. Und darüber hinaus brauchen Sie einen Onboarding-Plan für die ersten Wochen der Beschäftigung des neuen Mitarbeiters, aber lassen Sie danach nicht locker, es ist sehr wichtig, die ersten drei Monate zu verfolgen", fasst der Hunam-CEO zusammen.

Wie lang ist die Einstellungsphase?

Es lohnt sich, den Einstellungsprozess zu klären und die Konzepte und Erwartungen zwischen der Personalabteilung und der Unternehmensleitung zu definieren. Dies war die Lektion eines Vortrags von Eszter Klesitz, Site HR Manager bei Valeo eAutomotive Hungary Kft., die anhand eines Fallbeispiels aus dem letzten Jahr erläuterte, wie man den Erfolg des Rekrutierungsbereichs sichtbar machen kann. Das Unternehmen hatte 29 offene Stellen für Ingenieure in verschiedenen Bereichen zu besetzen, war aber nicht in der Lage, einen Bewerber innerhalb des von der Geschäftsleitung erwarteten Zeitrahmens zu präsentieren. Die Personalabteilung leistete jedoch gute Arbeit: Innerhalb von 74 Tagen nach Öffnung der Stellen hatten sie Angebote angenommen. Dass es trotzdem keine Bewerber gab, lag an der Kündigungsfrist, die für Ingenieure 3-6 Monate beträgt. "In einem Gespräch mit der Geschäftsleitung mussten wir klarstellen, dass wir, wenn die Geschäftsleitung dem Rekrutierungsteam sechs Monate im Voraus sagen kann, welche Leute sie wann sehen will, mindestens die Hälfte dieser Zeit zur Verfügung stellen können", sagte der Rekrutierungsleiter. "Die Lektion ist, dass man intelligent messen muss, dass man über die Zahlen hinaus denken muss, die aufeinander aufbauen", fügte Eszter Klesitz hinzu.

Employer Branding ist ein Teamspiel, das ganze Unternehmen ist beteiligt

Die Behauptung, Employer Branding sei vom Produktmarketing zu trennen, ist Blödsinn - mit dieser erstaunlichen Aussage begann Vanda Dénes, CEO von OpenOnline, ihren Vortrag. "In den Köpfen der Menschen sind wir Audi oder wir sind Facebook. Und der Arbeitnehmer kommt zu uns - zu Audi in Győr oder zu Mercedes in Kecskemét - weil wir Audi sind. Sie wollen nicht in die Autoindustrie gehen, sondern zu dieser bestimmten Marke", unterstrich der Vorstandsvorsitzende sein Eingangsstatement. Vanda Dénes hält es für einen Fehler, wenn die Abteilungen für Kommunikation, Marketing oder Personal nicht zusammenarbeiten, aber ihrer Erfahrung nach werden die Bereiche Management, Arbeit und Lohnbuchhaltung oft nicht in das Employer Branding einbezogen.

Branding ist ein viszerales Gefühl, eine Emotion, und deshalb braucht man Kommunikation von vielen Seiten. Employer Branding kann auch anhand von Suchanfragen gemessen werden: Sie können sehen, welche Suchanfragen auf unsere Karriereseite kommen, und wenn die Zahl der Suchanfragen nach der Marke dort steigt und nicht die Zahl der Suchanfragen nach der Stelle (mit anderen Worten, wenn sie nicht nach "SAP-Entwickler", sondern nach "SAP-Entwickler-Stelle bei Unternehmen XY" suchen), dann ist Employer Branding stark.

Das Versprechen und der Ruf, den ich über mich ausstrahle, soll an die besten und talentiertesten Leute gehen. Also vermitteln wir den Bewerbern unsere Werte mit den relevantesten Informationen. Wir sollten Talent Branding nicht nur als Attraktion sehen, denn es ist auch ein Karriereweg, eine interne Kommunikation. Wir sollten nicht nur über Jobs sprechen, sondern versuchen, alle guten Seiten unseres Unternehmens zu zeigen - sei es in einer Facebook- oder Linkedin-Serie oder auf andere Weise -, aber wir sollten auch nicht vergessen, was passiert.Denken Sie nicht in Schablonen - zeigen Sie einfach Karrierewege, Botschafter - zeigen Sie Ihr Leben. Das Ziel ist es, eine positive Gemeinschaft von Mitarbeitern aufzubauen, die sich trauen, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. "Wir sind die, die für uns arbeiten." Jeder bringt Persönlichkeit, Talent und Erfahrung mit, und das ist es, was unser Unternehmen ausmacht, was unsere Werte sind und was wir nach außen hin vermitteln müssen. Diese Werte werden auch unsere Mitarbeiter auf lange Sicht motivieren. Die Mitarbeiter können schließlich zu einer "Werbefläche" werden. In einem Logistikunternehmen in Győr wurde den Mitarbeitern ein relativ teures Thermo-Sweatshirt geschenkt, und das Unternehmen wurde absolut sichtbar: Die Leute trugen das blaue Sweatshirt im Einkaufszentrum, auf der Hauptstraße, im Kino, weil es von so hoher Qualität war. Sie bekamen etwas, das für sie nützlich und wertvoll war, und fühlten sich im Gegenzug geschätzt und mit dem Unternehmen verbunden.

Recruiting Marketing bedeutete auch, dass wir bei einem unserer Kunden gezielt Leute ansprachen, die Anime-Fans waren, also Leute, die sich für das Gleiche interessierten. Er wird nicht nur schneller ins Team passen und sich einarbeiten, sondern sich auch in einem Umfeld wohlfühlen, das ihm ähnlich ist, abgesehen davon, dass er die Qualifikationen hat. Diese können über Newsletter und interne Zeitschriften rückwärts kommuniziert werden. Employer Branding ist also ein "langfristiges Spiel", während das Einstellungsmarketing ein taktischer Schachzug ist. Wenn wir Employer Branding, Werte und Kommunikation kombinieren, können wir diese für die Rekrutierung nutzen.