Enttäuschend langsames Wachstum der Zahl weiblicher Führungskräfte - wir zeigen, wie sich flexible Arbeitsformen darauf auswirken

Zwar ist der Anteil der Frauen in Führungspositionen weltweit innerhalb von zwei Jahrzehnten von 19,4 % auf 33,5 % gestiegen, aber die Fortschritte sind enttäuschend langsam - nur 1,1 % mehr als im Vorjahr. Allerdings gibt es auch Teilbereiche, in denen die Fortschritte schneller sind: 46 % der mittelgroßen Unternehmen haben eine weibliche Personalchefin, 39 % eine weibliche Finanzchefin und 26 % eine weibliche Verkaufsdirektorin.

A középvállalatok majdnem felének van női HR-igazgatója-

Towards Equality: 20 Years of Women in Business Bericht der internationalen Wirtschafts- und Steuerberatungsgesellschaft Grant Thornton 2024 veröffentlicht. In diesem Jahr jährt sich die regelmäßige Umfrage, die die Anzahl der weiblichen Führungskräfte in mittelständischen Unternehmen weltweit erfasst, zum 20sten Mal.

Die diesjährige Umfrage zeigt ein langsames Wachstum

Der diesjährige Bericht zeigt, dass 33,5 % der Führungspositionen weltweit von Frauen besetzt sind, ein Anstieg von nur 1,1 Prozentpunkten seit 2023. 19 % der mittelgroßen Unternehmen haben einen weiblichen CEO oder Geschäftsführer, verglichen mit 28 % im Jahr 2023, ein deutlich signifikanter Rückgang in nur einem Jahr.

Die Antworten der Vorstandsvorsitzenden größerer Unternehmen lassen vermuten, dass öffentlicher Druck und Hindernisse für die Übernahme von Führungspositionen hinter diesem überraschenden Phänomen stehen, während sie ihre Entscheidung auch damit begründen, dass von ihnen erwartet wird, sich in diesen Rollen eher wie Männer zu verhalten.

Als das Unternehmen vor 20 Jahren begann, diesen Prozentsatz zu erfassen, waren nur 19,4 % der Führungspositionen mit Frauen besetzt. Seit der Pandemie hat sich der Fortschritt zwar beschleunigt, ist aber immer noch langsam.

Bei den derzeitigen Fortschritten auf dem Weg zur Gleichstellung der Geschlechter können wir davon ausgehen, dass im Jahr 2053 der Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen in Unternehmen gleich sein wird.

In anderen Bereichen ist das Bild viel positiver

Es gibt auch Teilbereiche, in denen der Fortschritt viel schneller ist. 46 % der mittelgroßen Unternehmen haben eine weibliche Personalleiterin, 39 % eine weibliche Finanzleiterin und 26 % eine weibliche Vertriebsleiterin.Das bedeutet eine Steigerung von 20-35 % in allen drei Bereichen innerhalb von 10 Jahren.

Aus dem Bericht ergibt sich ein klares Bild. Um eine gleichmäßigere Verteilung der Geschlechter bei der Anzahl der Führungspositionen zu erreichen, sollten die Unternehmen neben der Umsetzung der DEI-Strategie (Diversity, Equity and Inclusion) auch wichtige Schritte in Richtung flexibler Arbeitsregelungen unternehmen.

Aufstockung des Home Office - Wer profitiert davon?

In den letzten 12 Monaten gab es bei den globalen mittelständischen Unternehmen eine dramatische Verschiebung zurück zur Büroarbeit.

Im Jahr 2022 arbeiteten nur 36% der Unternehmen hauptsächlich von einem Bürostandort aus, ein Jahr später ist diese Zahl auf 47% gestiegen, und während hybrides Arbeiten früher von 53% der Unternehmen angeboten wurde, ist diese Zahl nun auf 45% gesunken. Die Zahlen zeigen deutlich, dass männliche CEOs hinter dem Rückgang stehen: In Betrieben, in denen die Mitarbeiter hauptsächlich im Büro arbeiten, liegt der Anteil der Frauen in Führungspositionen unter dem weltweiten Benchmark.

Die Bereitstellung flexibler Arbeitsmöglichkeiten hat einen signifikanten Einfluss auf die Anzahl von Frauen in Führungspositionen.

"Wir können sagen, dass wir auf der Ebene des mittleren Managements eine 50-50%ige Parität zwischen Frauen und Männern erreicht haben, aber auf der Ebene des oberen Managements verschiebt sich das Verhältnis bereits zu Gunsten der Männer, so dass wir bei unseren Bemühungen um Parität noch einiges zu tun haben.

Die Vielfalt ist auch für Kunden und Mitarbeiter wichtig. Unser wichtigstes strategisches Ziel ist es, flexible, hybride Arbeitsmöglichkeiten beizubehalten, damit wir unsere weiblichen Mitarbeiter und Führungskräfte für eventuelle Nachteile auf dem Arbeitsmarkt, die sich aus ihren unterschiedlichen Lebenssituationen ergeben, entschädigen können", sagte uns Zsófia Vajna, HR-Direktorin bei Grant Thornton Ungarn.

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DEI-Strategie - der Grundstein für Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung

Die DEI-Strategie zielt darauf ab, Ungleichheiten zu verringern und eine Kultur der Einbeziehung am Arbeitsplatz zu schaffen. Die Sicherstellung der Gleichbehandlung und der Chancengleichheit für alle Mitarbeiter verbessert nicht nur die Arbeitsplatzkultur, sondern fördert auch Kreativität, Innovation und Produktivität.

Die DEI-Strategie spiegelt ein langfristiges Engagement für Gleichberechtigung, Gerechtigkeit und Respekt für Vielfalt wider.

Nach der Umfrage von Grant Thornton ist es für ein mittelständisches Unternehmen nicht nur wichtig, eine messbare DEI-Strategie zu haben, sondern auch die Gleichstellung der Geschlechter zu erhöhen, indem sichergestellt wird, dass die DEI-Strategie von der viel umfassenderen ESG-Strategie (Environmental, Social, Governance) getrennt ist und dass mindestens eine Frau an der Spitze der Strategie steht.

Wenn ein CEO beliebigen Geschlechts DEI mit einer weiblichen Führungskraft leitet, sind 38 % der Führungspositionen mit Frauen besetzt.

Wenn es keine ESG- und DEI-Strategie gibt, sinkt dieser Anteil auf 28 %.

Die Daten des Berichts stammen aus einer Umfrage des Grant Thornton International Business Report (IBR). Der IBR wurde 1992 ins Leben gerufen und befragt heute jedes Jahr rund 10.000 Führungskräfte in 28 Ländern, um einen Einblick in die Wirtschafts- und Handelsfragen zu geben, die die Wachstumsaussichten von Unternehmen weltweit beeinflussen.

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