Home Office: Funktioniert hybrides Arbeiten?

Telearbeit und Flexibilität scheinen zu funktionieren, denn immer mehr Untersuchungen und Studien zeigen, dass das Arbeiten im Home Office effizienter sein kann. Auch die Nachfrage der Arbeitnehmer nach dieser Arbeitsform, nach zeitlicher und räumlicher Flexibilität, ist gestiegen. Schließlich spart man sich das Pendeln, kann konzentrierter arbeiten als im Büro und ist besser mit den Bedürfnissen der Familie vereinbar. Vielleicht können Sie sogar eine dringende Besorgung in Ihren Arbeitstag einbauen, die Sie später nachholen können, wenn es Ihr Arbeitsplan erlaubt. Zu den Schwierigkeiten des Heimbüros gehören hingegen die Störung des Gleichgewichts zwischen Arbeit und Privatleben, wenn der Arbeitsplatz ins Haus verlegt wird, das Fehlen sozialer Kontakte am Arbeitsplatz, die Unfähigkeit von Teams, effektiv zusammenzuarbeiten, die Schwächung der Loyalität gegenüber dem Unternehmen und die Herausforderungen bei der Vermittlung der Unternehmenskultur. Die Forschung hat auch die Effizienz der Mitarbeiter in Frage gestellt.

Dies ist auch für Führungskräfte eine Herausforderung. Schließlich sind ganz neue Fähigkeiten erforderlich, um Remote- oder Hybrid-Teams zu führen. Allerdings scheint das Managementdenken nicht immer in der Lage zu sein, jahrzehntelange Verkrustungen in wenigen Jahren abzulegen. So haben viele Unternehmen ihre Mitarbeiter teilweise (Hybridbetrieb) oder in einigen Fällen ganz ins Büro zurückbeordert. Laut einer im vergangenen Jahr veröffentlichten globalen Studie, bei der 42.000 Arbeitnehmer in 32 Ländern befragt wurden, hängt das Ausmaß, in dem die Arbeitnehmer ins Büro zurückkehren (müssen), von der Bevölkerungsdichte, den kulturellen Normen und den Wohnverhältnissen ab. In einigen Ländern sind nur 1,6 Tage Heimarbeit pro Monat erlaubt, während in anderen Teilen der Welt der Durchschnitt bei 4-6 Tagen/Monat liegt. Im Allgemeinen hat Asien eine niedrigere Home-Office-Quote, während Europa, Australien und die USA eine höhere Quote aufweisen.

In der Tat zeigt die jüngste CEO Outlook Umfrage von KPMG, dass die CEOs immer stärker für ein Arbeitsmuster aus der Zeit vor der Pandemie eintreten, wobei eine Mehrheit (64 Prozent) eine vollständige Rückkehr zur Büroarbeit in den nächsten drei Jahren vorhersagt. Die befragten CEOs sehen auch mit überwältigender Mehrheit (87 Prozent) Anreize für Büroarbeit in Form von finanziellen Belohnungen oder sogar Beförderungen vor. In einem technologischen Umfeld, das von künstlicher Intelligenz angetrieben wird, ist der Bedarf an schnelleren Reaktionszeiten und effektiverer Zusammenarbeit gestiegen.

Home Office: flexibler oder regulierter Rahmen?

Auf LinkedIn haben wir eine (nicht repräsentative) Umfrage in Auftrag gegeben, in der die Befragten gefragt wurden, wie sich die Möglichkeit des Home-Office an ihrem Arbeitsplatz entwickelt. Wir erhielten über 2000 Antworten auf diese Frage. Zwei Drittel der Befragten haben ein Home-Office am Arbeitsplatz, entweder auf flexibler oder geregelter Basis. Ein Fünftel hat überhaupt kein Home-Office und 9 % arbeiten Vollzeit in Telearbeit.

Home-Office-Arbeit

Vera Kápolnás, Beraterin und Trainerin für hybrides Arbeiten bei Office@Home, sagt, dass dort, wo das Arbeiten von zu Hause aus nicht ernsthaft in Erwägung gezogen wurde - meist in Produktionsunternehmen -, es schnell wieder ins Büro zurückkehrte. Einige haben ein oder zwei Tage als Indikator behalten, aber das hat keine wirklichen Auswirkungen auf den Betrieb. Der neue Normalfall für die meisten Unternehmen mit Büroangestellten sind 2-3 Tage pro Woche im Home Office und im Büro. Nach Ansicht des Sachverständigen kommt es jedoch nicht so sehr auf die Anzahl der Tage an, sondern darauf, wie die Arbeit organisiert wird. Wo die Arbeitsabläufe nicht bewusst an eine hybride Arbeitsweise angepasst wurden, funktioniert das System nicht wirklich.

Vor kurzem hat SAP die weltweite Entscheidung des Unternehmens bekannt gemacht, die Arbeitnehmer an drei Tagen in der Woche zwangsweise ins Büro zurückzurufen. Begründet wurde die Entscheidung mit der Stärkung der Unternehmenskultur und der Förderung des persönlichen Kontakts mit Kunden und Mitarbeitern. Im Jahr 2019 hat SAP Ungarn den FlexWork-Arbeitszeitplan entwickelt und 2020 eingeführt, der ein flexibles, zielorientiertes und ortsunabhängiges Arbeitsumfeld bietet. Krisztina Dobos-Horváth, HR Director bei SAP Ungarn, sagte in der Mitteilung: "Nach dem Abklingen der Epidemie haben wir das Verhältnis von Büro- und Heimarbeit insofern geregelt, dass die Kollegen nach Absprache mit ihrem unmittelbaren Vorgesetzten handeln mussten, aber es hat sich die allgemeine Erkenntnis durchgesetzt, dass in vielen Lebenssituationen eine soziale, persönliche Präsenz im Unternehmen und in der Arbeit mit Kunden und Partnern gerechtfertigt ist."

In der Vergangenheit haben sich eine Reihe großer Unternehmen - auch im Technologiesektor, wo die Möglichkeiten gegeben wären - dafür entschieden, Mitarbeiter zurückzurufen. Als wir die Nachricht auf unserer LinkedIn-Seite veröffentlichten, erhielten wir eine Reihe sehr unterschiedlicher Reaktionen. Einige haben Verständnis für die Entscheidung und die ihr zugrunde liegenden Argumente, während andere dem Unternehmen weniger wohlgesonnen sind und die Nachteile für die Arbeitnehmer ansprechen.

"Was ist mit denjenigen, die mit dem Versprechen auf 100%ige Fernarbeit zu dem Unternehmen gekommen sind? Die können sich nach einem solchen Angebot betrogen fühlen. Weil sie darauf hereingefallen sind.

Ganz zu schweigen davon, dass sich die Unternehmen mit solchen Entscheidungen auch selbst betrügen, denn diejenigen, die Wert auf 100 % Fernarbeit legen, werden das Unternehmen mit Sicherheit verlassen und eine hohe Fluktuation wird einsetzen."

Wer beispielsweise sein Leben ganz auf die Arbeit aus der Ferne ausgerichtet hat und bis zu 200 km vom Büro entfernt wohnt, wird wahrscheinlich keine andere Wahl haben, als umzuziehen oder sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Wie in den Kommentaren angedeutet wurde, kann die Motivation leicht sinken, was ebenfalls dazu führen kann, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

Einige fragten, warum drei Tage, die in einigen Branchen, insbesondere aber in der IT-Branche, funktionieren mögen, kein gutes Verhältnis darstellen und auch nicht verpflichtend sind. Ein Experte schlug vor, dass die Zusammenarbeit in der Tat wichtig für Innovation und Leistungsverbesserung sein kann, dass es sich aber um spezielle Tage handeln sollte und nicht um eine feste Anwesenheitspflicht.

Vera-Kapelle

"Auf jeden Fall ist das Phänomen auf globaler Ebene sehr interessant. Die Trends in der Organisationspsychologie sind immer mit dem jeweiligen wirtschaftlichen und politischen Umfeld verknüpft. Wenn sich die wirtschaftliche Lage zuspitzt, setzen sich typischerweise traditionellere, hierarchische Trends durch, und plötzlich wird Kontrolle in diesem Bereich wichtig". - schrieb ein Kommentator. Und Recruiter sahen in der Entscheidung eine Chance, jetzt mit Fernangeboten auf Talente im Unternehmen zuzugehen.

Einige hatten Verständnis für die Entscheidung des Unternehmens: "Ich verstehe auch, wenn ein Unternehmen versucht, eine Gemeinschaft wieder aufzubauen, und ich kann den obligatorischen Teil akzeptieren, weil wir wirklich dazu neigen, selbstgefällig zu werden." Andere wiesen darauf hin, dass sie früher ständig kommen mussten, weshalb es eine gute Option sei, zwei Tage lang von zu Hause aus zu arbeiten. Dies wurde auch von einem Teilnehmer geäußert, der aktiv auf Arbeitssuche ist und darauf hinwies, dass es auf dem Markt immer weniger Home-Office-Möglichkeiten gibt, so dass zwei Tage eine gute Quote sind. SAP wurde wegen der Vorschläge kontaktiert, wollte sich aber zu diesem Zeitpunkt nicht näher zu der Entscheidung äußern und versprach, zu einem späteren Zeitpunkt mehr Informationen zu liefern, wenn sie mehr Erfahrung haben.

Verschärfen sich die Bedingungen?

Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass ein Fünftel der Unternehmen die Regeln für das Home Office verschärft hat. Laut Vera Kápolnás ist die erzwungene Rückkehr aus der vollständigen Telearbeit ein seltenes Phänomen und nur dann wirklich ein Problem, wenn jemand seinen Lebensstil daran angepasst hat. In den Fällen, in denen es zu einer vollständigen Rückkehr aus dem Home-Office kommt, liegt es ihrer Meinung nach daran, dass die Unternehmen die Vorteile nicht erkannt und das Potenzial zur Kostensenkung nicht genutzt haben.

Wir haben auch eine (nicht repräsentative) Umfrage auf LinkedIn durchgeführt, in der wir gefragt haben, wie sich die Home-Office-Politik an den Arbeitsplätzen der Befragten verändert hat. Wir erhielten 1576 Stimmen. Bei der Mehrheit gab es keine Veränderung oder sogar mehr Flexibilität im Home Office, während 43 % es verschärft oder sogar ganz abgeschafft haben.

Änderungen an der Home-Office-Verordnung

Der Experte wies darauf hin, dass es vielerorts für einzelne Mitarbeiter ein Problem ist, auch dann effizient zu arbeiten, wenn die Komplexität des Unternehmens reduziert wird. Und zwar dann, wenn hybride Betriebe keine Lösungen für eine effektive Zusammenarbeit, Entscheidungsfindung und Arbeitsorganisation entwickelt haben. Er wies darauf hin, dass das Home-Office dort, wo eine gute Kommunikation, bewusstes Arbeiten und eine gute Arbeitsorganisation vorhanden sind, gut funktionieren kann.

Eine Voraussetzung dafür ist, dass die Arbeitsweise und die Struktur transparent sind, wenn transparent kommuniziert wird, was bei der Arbeit von zu Hause aus erwartet wird. Die Erfahrung hat gezeigt, dass es zu schwerwiegenden Missverständnissen und Spannungen führen kann, wenn Arbeitgeber sich nicht trauen, diese Erwartungen zu formulieren. Wichtig ist auch, dass der Vorgesetzte nicht die Kontrolle verliert und dass die Aufgaben und Zuständigkeiten klar sind. Und bei Büroarbeitstagen ist es wichtig, dass es Sinn macht, im Büro zu sein, dann organisiert man die wirklich persönlichen und nicht hybriden Meetings, Brainstormings, Diskussionen usw., denn wenn alle mit den Ohren im Büro sitzen, macht es keinen Sinn.

Die Office@Home-Beraterin und -Ausbilderin wies auch darauf hin, dass das Home-Office zwar zur Mitarbeiterbindung und zur Verringerung der Fluktuation bei denjenigen beiträgt, die schon lange im Unternehmen arbeiten, dass aber bei neuen, jüngeren Arbeitnehmern, bei denen die soziale Bindung am Arbeitsplatz noch wichtiger ist und das Engagement schwieriger zu entwickeln ist, die Arbeit von zu Hause aus das Fluktuationspotenzial erhöhen kann. Letzteres gilt selbst dann, wenn junge Menschen diese Möglichkeit erwarten, aber im Allgemeinen gerne ins Büro gehen. Natürlich ist dies auch nicht in erster Linie eine Generationenfrage, sondern eine Funktion von Beruf, Persönlichkeit und Lebenssituation, fasste Vera Kápolnás zusammen.