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Wie die Personalabteilung zum Unternehmenserfolg beitragen kann: der Personalverantwortliche als Teilnehmer an der Entwicklung von Unternehmensstrategien

HR-Fachleute müssen in die Unternehmensstrategie einbezogen werden, was voraussetzt, dass sie unternehmerisches Denken entwickeln, lernen, effektiv zu kommunizieren und proaktiv ein Beziehungsnetz aufzubauen. Der Schlüssel zu erfolgreichem unternehmerischem Denken ist der bewusste Einsatz von KPIs, Metriken, Geschäftsplänen und eine enge Zusammenarbeit zwischen der Personalabteilung und anderen Bereichen. Wie kann dies alles erreicht werden? Wir haben Experten für Organisationsentwicklung und HR befragt.

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Die Personalabteilung muss an der Entwicklung von Unternehmensstrategien beteiligt werden und proaktives Denken muss in diesem Bereich gefördert werden, sagte Erika Bagdiné Fodor, Geschäftsführerin von ExperiZest Ltd. in einer Erklärung gegenüber HR Portal. Sie fügte hinzu, dass die Entwicklung eines Motivationssystems, die Bewertung und gegebenenfalls die Stärkung der psychischen Gesundheit der Fachkräfte, ein kontinuierliches Feedback der Führungskräfte, eine durchsetzungsfähige Kommunikation der Führungskräfte, das Einüben einer konstruktiven Haltung, die Einbeziehung in die täglichen Prozesse oder auch die Entwicklung von Selbstbewusstsein, Selbstvertrauen und einer positiven Einstellung in der Praxis helfen können.



Fragen, die Personalverantwortliche stellen können:



- Wie sollten wir uns als Personalverantwortliche Zeit nehmen, um geschäftlich zu denken?



- Wie kommunizieren wir mit unseren leitenden Kollegen?



- Welche Kommunikationstechniken können wir anwenden, um effektiv zu sein - zum Beispiel durchsetzungsfähige Kommunikation, Fragetechniken, gemeinsame Unternehmenssprache.



- Wie können wir ein proaktives Beziehungsnetz aufbauen?



- Wie können wir tägliche Trends beobachten?



Bei der Suche nach spezifischen Instrumenten, die den Personalverantwortlichen helfen, die geschäftlichen Herausforderungen besser zu verstehen und die Unternehmensziele zu erreichen, ist eine Liste von Kennzahlen und KPIs eines der besten Werkzeuge, die sie zur Hand haben können. Darüber hinaus sind Mitarbeiterfeedback, Geschäfts-, Branchen- und Arbeitsmarkttrends, Stellungnahmen und Umfragen, der vorausschauende Geschäftsplan des Unternehmens für die kommenden Jahre, strategische Leitlinien, Investitionspläne, Jahresabschlüsse sowie die Erfahrungsanteile, Rückmeldungen und Prognosen der externen Partner des Unternehmens im Blickfeld des Personalverantwortlichen.



Die Senkung der Fluktuation, die Beibehaltung oder Erhöhung der Lohnkosten auf oder um den normalen Satz, gesetzlich oder inflationsbedingt, die Erhöhung oder Verringerung des Personalbestands, die Mitarbeiterzufriedenheit und viele andere nicht aufgeführte Indikatoren sind definitiv wesentliche Elemente der Kosteneffizienz

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Außerdem können auch die Kennzahlen der Produktions- oder Betriebsprozesse durch die Verknüpfung von Personal- und Geschäftsdenken erheblich verbessert werden. Stellen Sie sich vor, ein Techniker, der seit mehreren Jahren in Ihrem Unternehmen arbeitet, ist bereits erfahren, kennt seine Arbeit, macht weniger Fehler und produziert somit weniger Ausschuss. Eine Minimierung des Ausschusses führt zu einem positiven Ergebnis im Budget. Mit einer guten Personalstrategie verlangsamen sich Fluktuation und Abwanderung, eine zuverlässige Belegschaft gibt dem Unternehmen Sicherheit und hat viele positive Auswirkungen. Wenn ein Glied in der Maschine fehlt oder schwach ist, schafft das sofort ein Problem und belastet einen Bereich zusätzlich. Es gibt so viele Möglichkeiten, wie die Personalabteilung ein Bild und einen Indikator für das Niveau des unternehmerischen Denkens in einem Bereich und hoffentlich für dessen positive Folgen bekommen kann. Entwicklung oder Krisenmanagement können ohne die koordinierte Arbeit aller Bereiche nicht erfolgreich sein", betonte er.



Multifunktionales HR



Barbara Schmidt betonte ebenfalls, dass die Rolle der Personalabteilung multifunktional ist. Wenn die Personalabteilung über eine Unternehmensperspektive und die für die Strategieentwicklung erforderlichen Kompetenzen verfügt, übernimmt sie die Rolle des Programmorganisators, Moderators und Vermittlers im Strategieentwicklungsprozess. In Organisationen, in denen die Personalabteilung nicht über diese Kompetenzen verfügt oder in einem Personalsilo feststeckt, erledigt das Management diese Aufgabe in der Regel ohne die Personalabteilung, vielleicht mit Hilfe eines Beratungsunternehmens. Die Personalabteilung definiert ihre Entwicklungsziele im Einklang mit der Vision und auf der Grundlage der Unternehmensstrategie und leitet ihre eigenen OKRs (Objectives and Key Results) von den Unternehmenszielen ab.



BMC (Business Model Canvas) sei ein bewährtes Instrument zum besseren Verständnis der geschäftlichen Herausforderungen und zur agilen Strategieentwicklung. Die Personalabteilung arbeitet mit dem Unternehmen zusammen, um das BMC der Organisation zu erstellen - ein tieferes Verständnis der komplexen Prozesse des Geschäftsmodells, der Ressourcen und des Wertschöpfungsprozesses des Unternehmens. Seiner Ansicht nach ist die Kenntnis und das gründliche Verständnis des BMC eine Voraussetzung und der erste Schritt für das unternehmerische Denken der Personalabteilung. In einem zweiten Schritt lohnt es sich für die HR-Organisation, ihr eigenes HR-BMC nach dem Business-BMCzu modellieren, das die Rolle der HR im Wertschöpfungsprozess des Unternehmens aufzeigt. Während das Ziel des Unternehmens darin besteht, einen Mehrwert für den Kunden zu schaffen, und seine Aktivitäten zu einem Gewinn führen, hat die Personalabteilung eine unterstützende Funktion. Das bedeutet, dass die Personalabteilung die wertschöpfende Arbeit ihrer Kunden, der Mitarbeiter, unterstützen muss. Ein weiteres Instrument für die Personalabteilung zum besseren Verständnis der geschäftlichen Herausforderungen ist das OKR-System. OKR ist eine Strategieplanungs-, Kommunikations- und Ausführungsmethode, die eine Verbindung zwischen der Top-Level-Strategie des Unternehmens und den Zielen seiner Abteilungen herstellt. Ihr Ausgangspunkt ist, dass effektive Abläufe durch die Festlegung von Zielen und nicht von Aktivitäten gewährleistet werden. Ziele ermöglichen es den Menschen auf ihrer eigenen Ebene, die zu ihrer Erreichung erforderlichen Aktivitäten zu planen, zu gestalten und anzupassen. So ermöglicht das OKR-System eine agile Organisation, die nicht nur befähigt ist, sondern auch besser auf Veränderungen reagieren kann

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Der Berater für Organisationsentwicklung sagt, dass das Vorhandensein oder Fehlen von Vertrauen das Maß für die Wirksamkeit der Integration von Personal- und Geschäftsdenken ist. Eine Personalabteilung, die das Geschäft versteht, gewinnt das Vertrauen, die Befugnis und die Zustimmung der Führungsebene des Unternehmens. Eine geschäftsorientierte Personalabteilung ist ein gleichberechtigtes Mitglied des Vorstands, wird ernst genommen und trägt als agiler Coach, interner Berater, respektierter Personal-, Organisations- und Kulturentwickler zum Endergebnis bei. Diejenigen, die in einem HR-Silo feststecken, nur dem Geschäft folgen und das Geschäft nicht verstehen, genießen nicht das Vertrauen der Führungskräfte und des Managements.



Solange sich der Personalleiter "nur" als professionelle Führungskraft definiert - was sich in seinem Ansatz, seinen Prioritäten und seinen Vorschlägen widerspiegelt - werden die Führungskräfte des Unternehmens seine Verbindung zum Unternehmen nicht wahrnehmen, sagt Unternehmensberater, Interim-HR-Leiter und HR-Mentor, Gründer und Inhaber von HRLead, Martin Gyöngyvér. Und eine grundlegende Voraussetzung für diese Verbundenheit ist die Aneignung einer unternehmerischen Denkweise. Im Normalfall sollte die oberste Führungsebene des Unternehmens den Personalleiter in den Prozess der Festlegung der Unternehmensstrategie einbeziehen. Geschieht dies nicht, sollte der Personalleiter diese Forderung proaktiv an die Führungskraft herantragen und begründen.



Die Teilnahme an diesem Prozess bringt dem Unternehmen einen Mehrwert, wenn der Personalleiter eine starke strategische Ausrichtung hat. Dazu gehören Unternehmensvision, strategisches Denken, Handeln und Einflussnahme. Die Unternehmensvision ist eine gewünschte Zukunftsaussage darüber, was das Unternehmen in Zukunft werden will. Die Vision sollte motivierend, inspirierend und zukunftsorientiert sein und starke Emotionen hervorrufen. Strategisches Denken ist sowohl eine Fähigkeit als auch ein proaktiver Prozess, der die Zukunft vorwegnimmt und mögliche Alternativen für das Unternehmen auslotet. Strategisches Handeln ist die Formulierung strategischer Prioritäten in umsetzbare Aktionspläne und die effektive Umsetzung dieser Pläne. Und Strategischer Einfluss ist die Fähigkeit, andere zu beeinflussen, damit sie Maßnahmen ergreifen, um die eigenen Ziele zu erreichen. Sie kann gefördert werden, indem man sich von innen heraus engagiert, indem man Geschäftsziele und Zusammenhänge beleuchtet, indem man Dialoge führt, indem man Fragen stellt, indem man übt. Jeder, der in diesem Bereich Fortschritte machen will, sollte lernen.



Damit ein Personalverantwortlicher sein unternehmerisches Denken entwickeln kann, ist eine detaillierte Kenntnis des geschäftlichen Umfelds - siehe Trends, wirtschaftliche Einflüsse, Wissen über Wettbewerber, technologische Entwicklungen), der Geschäftsstrategie und der Finanzpläne und -kennzahlen des Unternehmens - ein guter Anfang. Ein klug konzipiertes und verwaltetes Stakeholder-Management und der bewusste Aufbau eines internen/externen Beziehungsnetzes sind unerlässlich. Die Einbindung und Zusammenarbeit mit verschiedenen Gemeinschaften ist wichtig. Und das Tüpfelchen auf dem i ist das Zukunftsbewusstsein (ESG).



Wie HR zum Erfolg eines Unternehmens beitragen kann



Adám Mézes, Personalleiter der O-I Hungary Kft.

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