Wir können vergessen, dass wir in Zukunft nur noch auf dem lokalen Markt um Mitarbeiter konkurrieren werden - Interview mit Ákos Kalmár, National HR Manager der Continental-Gruppe
Was die Personalindikatoren angeht, hatte die Continental-Gruppe Ungarn 2023 ein erfolgreiches Jahr: Der unerwünschte Umsatz ging im Vergleich zum Vorjahr deutlich zurück. Allerdings bleibt es für das Unternehmen eine Herausforderung, die Bewegungen auf dem Arbeitsmarkt, einschließlich der Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen, zu verfolgen. Wir sprachen mit Ákos Kalmár, HR-Direktor der Continental Group Hungary, über die Details, Trends beim Stellenwechsel und den Einsatz von künstlicher Intelligenz.
Was sind heute die wichtigsten strategischen Aufgaben und Ziele der Personalabteilung? Wie ist der Stand der Entwicklung/Praxis der nationalen HR-Strategie, die Sie sagten, Sie würden 2020 daran arbeiten?
Wir haben in den letzten zwei Jahren eine Menge Arbeit geleistet. Ich bin stolz darauf, sagen zu können, dass wir eine großartige langfristige Personalstrategie haben, deren Umsetzung in vollem Gange ist. Ihr grundlegendes Ziel ist es, die Wettbewerbsfähigkeit unserer Arbeitgebermarke zu maximieren. Die Schwierigkeit, dieses Ziel zu erreichen, liegt in der Vielfalt, die unser Unternehmen auszeichnet und von der ich zwei Aspekte hervorheben möchte.
Einerseits sind wir in verschiedenen Teilen des Landes präsent, wo wir lokal wettbewerbsfähig sein müssen. Hier mussten wir einfach erkennen, dass wir neben Sofortlösungen auch genügend Handlungsspielraum für unsere Standorte bieten müssen. Andererseits sind unsere Mitarbeiter-/Bewerbergruppen auch sehr vielfältig, vom Auszubildenden bis zum Senior Manager. Jede dieser Gruppen von Arbeitnehmern hat eine andere Erfahrung und eine andere Vorstellung davon, was einen Arbeitsplatz wettbewerbsfähig macht
.Was sind diese Indikatoren? Wie wirken sich die Bewegungen auf dem Arbeitsmarkt auf das Unternehmen aus? In welchen Bereichen ist die Rekrutierung schwieriger oder einfacher geworden?
Wir haben in den letzten zwei Jahren einen interessanten Trend beobachtet, bei dem der Markt sehr unterschiedlich auf ein ähnliches inflationäres Umfeld in den Jahren 2022 und 2023 reagiert hat. Im Jahr 2022 zwangen die steigenden Lebenshaltungskosten die Arbeitnehmer noch mehr zu einem Wechsel, was es noch schwieriger machte, Arbeitnehmer anzuziehen und zu halten.
Im Jahr 2023 hingegen ist die Wechselbereitschaft trotz eines ähnlichen inflationären Umfelds deutlich zurückgegangen, was sich an den Fluktuationsraten ablesen lässt. Bei Continental beispielsweise sank die freiwillige Fluktuation im vergangenen Jahr auf ein Niveau, das seit 2016 nicht mehr erreicht wurde.
Besonders erwähnenswert ist hier die Fluktuation der intellektuellen Mitarbeiter, die inzwischen fast mit der der physischen Kollegen gleichgezogen hat. Dies ist ein Thema, dem besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden muss, da der Kompetenzverlust der intellektuellen Mitarbeiter für das Unternehmen sehr viel schmerzhafter ist und der Zeit- und Kostenaufwand für ihre Ersetzung und Schulung sehr viel höher ist. Vergessen Sie den Wettbewerb um Angestellte auf den lokalen Märkten, gerade wegen der flexiblen Arbeitsmöglichkeiten sind der Markt und der Wettbewerb jetzt eindeutig national, und die Lohnunterschiede in gefragten Berufen verschwinden.
Die Personalbeschaffung gestaltete sich jedoch in beiden Jahren ähnlich schwierig, wobei Continental in diesem Bereich keine nennenswerten Veränderungen feststellen konnte.
Hohe Fehlzeitenquoten waren in den letzten Jahren ein besonderes Problem im physischen Bereich, aber wir haben einen Rückgang im Jahr 2023 gesehen, was meiner Meinung nach (auch) darauf zurückzuführen ist, dass sich die Mitarbeiter in einem Umfeld hoher Inflation viel bewusster mit den Problemen der Arbeitsplatzpräsenz auseinandersetzen, die auch ihr Einkommen beeinflussen.
Wie groß ist das Problem, höher qualifizierte Arbeitskräfte (Ingenieure, Techniker) anzuziehen und zu halten?
Bei der Gewinnung und Bindung von Ingenieuren im klassischen Sinne müssen wir leider mit einem grundlegenden Rückgang der Popularität des Berufs rechnen.Forschung und Entwicklung (F&E)