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Warum spart der Arbeitgeber beim Feedback zum Vorstellungsgespräch?

Ist es eine gute Idee, den Bewerber am Ende des Gesprächs zu fragen, wie er seine Leistung beurteilt hat und wie seine Chancen stehen? Wenn die Antwort "Nein" lautet, haben Sie dann das Recht zu erfahren, warum Sie nicht bestanden haben, und können Sie von den gegebenen Informationen profitieren? Der bbc.com-Bericht zeigt, warum es sich nicht lohnt, ein Feedback aus Sicht des Arbeitgebers zu geben. Es ist auch fraglich, ob dies objektiv gesehen überhaupt möglich ist.

Miért kell fukarkodni az állásinterjú utáni visszajelzésekkel?-

Allison Hunter, Fotografin, bewarb sich im August 2023 für ein Vorstellungsgespräch, um die Sammlungen eines historischen Archivs zu fotografieren. Am Ende des Gesprächs bat sie den Einstellungsausschuss um eine Rückmeldung, wie sie im Vergleich zu anderen Bewerbern abschneidet. Doch dieser mutige Schritt kam nicht gut an. \"Beschämen ist ein bisschen übertrieben, aber sagen wir einfach, dass ich für diese Frage getadelt wurde,\" sagt Hunter, die in New York lebt. \"Wir können nicht sagen, dass das wahr ist,\" erinnert er sich an die Reaktion der Interviewer und bereute sofort, die Frage gestellt zu haben, die seiner Meinung nach eine Rolle dabei gespielt haben könnte, dass er die Stelle nicht bekam. Er hat nie genau herausgefunden, warum, aber er vermutet, dass das Interesse am Feedback die Dinge für ihn noch schlimmer machte.

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Hunter hat ähnliche Fragen schon früher gestellt. Sie sagt, dass Interviewer in der Regel davon überrascht sind, und wenn sie eine Rückmeldung geben, ist diese meist vage und wenig konkret: "Das ist frustrierend, denn wenn man versucht, einen Job zu bekommen, kann jede Information hilfreich sein."



Sagen Sie mir nicht...



Zeit- und Kapazitätsmangel können einer der Gründe für das fehlende Feedback sein, zumindest in der ersten Bewerbungsphase, sagt James Hudson, ein 20-jähriger Veteran der Unternehmensrekrutierung, der u. a. für Nike, Levi Strauss und Forever 21 gearbeitet hat. Oft gibt es einfach so viele Bewerber, dass der Personalverantwortliche nicht allen ein Feedback geben kann.

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Die Society for Human Resources Management (SHRM) schätzt, dass der durchschnittliche Personalverantwortliche unabhängig von Branche und Unternehmensgröße 10 bis 20 Bewerbungen gleichzeitig bearbeitet. Es ist jedoch nicht ungewöhnlich, 500 oder mehr Bewerbungen auf Stellenausschreibungen von Unternehmen über LinkedIn zu erhalten, das die Anzahl der Bewerber über die Plattform öffentlich verfolgt.



In der ersten Phase sind automatische Ablehnungsmails üblich,‖ sagt Hudson. \‖Die überwiegende Mehrheit der Bewerbungen - etwa 75 Prozent - kommt von Personen, die nicht qualifiziert sind. Dann, wenn sich der Pool der Bewerber verkleinert und die Personalverantwortlichen mit immer weniger Bewerbern zu tun haben - Hudson sagt, dass etwa vier bis sechs Bewerber die Gelegenheit zu einem Vorstellungsgespräch erhalten -, können die Interviewer aufgrund von Unternehmenszwängen oft kein Feedback geben.



Der wohl wichtigste Grund dafür ist die Angst vor rechtlichen Risiken. In den USA und im Vereinigten Königreich ist es beispielsweise illegal, Einstellungs-, Entlassungs- und Beförderungsentscheidungen auf der Grundlage von Merkmalen wie Rasse, Geschlecht, sexueller Orientierung oder Behinderung zu treffen. Viele Arbeitgeber wollen nichts sagen, was als Diskriminierung angesehen werden könnte.



Jeff Hirsch, Professor für Arbeitsrecht an der University of North Carolina School of Law, sagt, dass es in den USA allgemein bekannt ist, dass Personen, die in Rechtsstreitigkeiten über die Verweigerung einer Einstellung verwickelt werden, vor schwierigen Situationen stehen. \"Wenn die Rückmeldung irgendeinen Hinweis auf einen ungesetzlichen Grund für die Entscheidung enthält - zum Beispiel Diskriminierung - dann kann der Arbeitgeber haftbar gemacht werden, und ohne Rückmeldung würde das mit ziemlicher Sicherheit nicht passieren,\" sagt er.



Ein Beitrag, der ein Stereotyp über ein geschütztes Merkmal widerzuspiegeln scheint, kann ein Unternehmen in Gefahr bringen, sagt Llezlie Green, Juraprofessorin in Georgetown Law und Leiterin der Civil Justice Clinic. \"Nehmen wir an, eine Asiatin bewirbt sich für ein Vorstellungsgespräch, und die Rückmeldung, die sie erhält, lautet, dass sie ihrer Meinung nach nicht agil genug für die Stelle wäre.\" Selbst wenn die Absicht des Kommentars nichts mit der Rasse oder dem Geschlecht des Bewerbers zu tun hat, kann er als zweifelhaft ausgelegt werden.



In der Regel ist es der Anwalt oder die Geschäftsleitung, die ein Feedback verbieten, nicht die Interviewer oder Personalverantwortlichen selbst. Später im Einstellungsprozess,‖ sagt Hudson, ‗der Personalverantwortliche gibt kein Feedback, weil er es nicht darf, nicht weil er es nicht will.



Wer gibt Feedback - und wie viel?



Feedback ist nicht überall ein Tabuthema. Das Marketing-Technologieunternehmen HubSpot macht die Art des Feedbacks, das ein Bewerber erhält, davon abhängig, wie weit er im Einstellungsprozess gekommen ist. Nach einem Pre-Screening könnte sich das Feedback beispielsweise auf eine fehlende Qualifikation beziehen. In späteren Phasen kann es sich auch auf den Inhalt des Gesprächs selbst beziehen.



Ein Feedback könnte zum Beispiel so lauten:

"Sie scheinen einen sehr guten Ansatz zu haben, um Stakeholder zu beeinflussen und Beziehungen aufzubauen, aber wir haben Ihre Detailgenauigkeit bei der Strukturierung von Projektplänen vermisst", sagt Becky McCullough, die bei HubSpot für Personalbeschaffung und Talententwicklung zuständig ist.



Auf die Frage nach einer möglichen rechtlichen Haftung erklärte das Unternehmen in einer Stellungnahme: "Transparenz und Empathie sind zwei unserer Grundwerte bei HubSpot, und dazu gehört auch, wie wir unsere Bewerber behandeln. Wir wissen, wie wichtig es ist, die lokalen Arbeitsgesetze einzuhalten, und wir glauben auch fest daran, dass es richtig ist, wann immer möglich Feedback zu geben."



Dieser Ansatz ist zwar ziemlich kompliziert, aber Bewerber, die ein Feedback wünschen, haben vielleicht mehr Glück, wenn sie sich an einen Dritten wenden, nämlich an ein Personalvermittlungsunternehmen.



"Es liegt im Interesse des externen Personalvermittlers, dass der Kandidat so konform wie möglich ist", sagt Jeffrey Spector, Präsident und Mitbegründer von Karat. Karat ist ein Unternehmen, das Software-Ingenieure im Auftrag von Arbeitgebern interviewt. \Eine Agentur erhält Geld, wenn ein Kandidat erfolgreich ist, und hat daher ein ureigenes Interesse daran, alle Informationen zu erhalten, die sie für den Erfolg benötigt.



Brad Davis, ein 37-jähriger Kundenbetreuer in Cincinnati, Ohio, wurde im November entlassen. Aufgrund seiner früheren Berufserfahrung war er sich bewusst, dass die Bewerber wegen des fehlenden Feedbacks frustriert sein würden. Deshalb beschloss er, kostenlose Probevorstellungsgespräche für Menschen anzubieten, die während ihrer Arbeitslosigkeit eine Stelle im Bereich Kundenbeziehungen suchen.



Davis führte in nur vier Wochen rund 70 Probevorstellungsgespräche durch, und die Idee funktionierte. Seitdem wirbt LinkedIn jeden Mittwoch für die Termine, und die Plätze sind innerhalb weniger Minuten ausgebucht. Die Nachfrage ist so groß, dass sogar Helfer mitgebracht wurden, damit die Bewerber mit drei "Scheininterviewern"



Dieser Service biete nichts anderes als einen Blick auf die eigene Person aus mehreren Perspektiven, sagt er. Davis ist dabei, ein Unternehmen zu gründen, das ergänzend zu den Scheininterviews Mentoring und Coaching anbietet.



In ähnlicher Weise bietet Karat im Rahmen seines Brilliant Black Minds-Programms kostenlose Vorstellungsgespräche an, bei denen Informatikstudenten an historisch schwarzen Colleges und Universitäten (HBCUs) Feedback erhalten. Das Programm ist nicht nur erfolgreich, sondern stellt auch eine Entwicklungsmöglichkeit für die Bewerber dar. Das Unternehmen behauptet, dass Studenten, die drei Übungsinterviews absolvieren - und ein Feedback vom Interviewer erhalten - eine sechsmal höhere Wahrscheinlichkeit haben, ein Praktikum oder eine Stelle im Ingenieurwesen zu bekommen.



Beliebtheitswettbewerb



Einige sind der Meinung, dass Feedback - sei es direkt von Unternehmen oder durch Scheininterviews - die Leistung bei Vorstellungsgesprächen verbessern und der Schlüssel zu einer erfolgreichen Stellensuche in der Zukunft sein kann. Andere stehen dem eher skeptisch gegenüber. Der Einstellungsexperte Hudson sagt, es gebe zu viele subjektive Elemente in einem Vorstellungsgespräch. Der Interviewer versucht, in 45 Minuten eine andere Person kennen zu lernen. Es ist sogar möglich, dass die Ergebnisse einen Monat später, in der gleichen Besetzung, anders ausfallen. Er ist der Meinung, dass Unternehmen zu Recht vorsichtig mit Feedback sind - viele Einstellungsentscheidungen beruhen auf persönlichen Vorlieben und nicht auf objektiven Kriterien. Es handelt sich nicht um einen gut gemessenen Prozess, der nach stabilen Maßstäben festgelegt werden kann. Vielmehr handelt es sich um einen Beliebtheitswettbewerb."



bbc.com



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