Engagement oder Bindung, Beibehaltung

Außerdem ist der Fachkräftemangel nicht nur ein Problem in Ungarn, sondern weltweit. Vor dem Ausbruch des russisch-ukrainischen Krieges waren die Nachrichten außerhalb des Landes Rekordwerte bei den Entlassungen, insbesondere in den Vereinigten Staaten, und wo die Zahl der Entlassungen nicht einmal die vielen Millionen erreichte, gab es auch einen starken Angebotsmarkt, d.h. weit mehr freie Stellen als Bewerber. Aus diesem Grund befassen sich eine Reihe von Experten und Fachpublikationen, darunter HR Portal, regelmäßig mit dem Thema Mitarbeiterbindung.

Welche Faktoren beeinflussen die Mitarbeiterbindung, auf die es zu achten gilt?

Auch wenn die Daten aus den USA stammen, sollten Sie nicht daran zweifeln, dass ähnliche Unzulänglichkeiten die Arbeitnehmer auch hierzulande von ihrem Engagement abhalten.

• 57 % der Arbeitnehmer sind offen für neue Arbeitsmöglichkeiten, wobei sie sich am häufigsten für einen Wechsel entscheiden, weil 28 % das Gefühl haben, dass sie in ihrem derzeitigen Job nicht die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln.


• Nur 30 % der Arbeitnehmer machen den Job, in dem sie wirklich gut sind.


• Von denjenigen, die gekündigt haben, fühlten sich 54 % bei der Arbeit nicht gewürdigt.


• Im Jahr 2021 gaben 74 % der Arbeitnehmer an, dass sie sich ausgebrannt fühlten. (Wir haben mehr als einmal gesagt, dass das Arbeitstempo durch die Covid-Epidemie nicht gebremst wurde, und in vielen Fällen mussten die Arbeitnehmer auf unsichere Situationen, unerwartete Situationen und eine höhere Arbeitsbelastung aufgrund von Krankheiten der Kollegen und möglichen Entlassungen reagieren. Gleichzeitig haben viele Menschen in ihrem Privatleben mehr Stress und Verluste erlebt als je zuvor.)


• Bei mehr als der Hälfte der Arbeitnehmer hätten die unmittelbaren Vorgesetzten handeln können, um die Situation zu verbessern. Was sie wahrscheinlich nicht taten, denn der Arbeitnehmer kündigte. Doch die Suche, Einstellung und Eingliederung eines neuen Mitarbeiters kostet 0,5 bis das Doppelte des Jahresgehalts des gekündigten Mitarbeiters. Außerdem nimmt der ausscheidende Mitarbeiter viele unersetzliche Fähigkeiten mit, wenn er das Unternehmen verlässt, vor allem, wenn er schon lange im Unternehmen tätig war. Der neue Mitarbeiter braucht Zeit, um sich einzuarbeiten und das gewünschte Leistungsniveau zu erreichen.


• Und nur 14 % der Beschäftigten empfinden ihre Bezahlung als angemessen.

Abgänge von Mitarbeitern (vor allem, wenn mehr als ein Mitarbeiter gleichzeitig geht) verschlechtern die Arbeitsmoral, was sich negativ auf das Engagement, die Zusammenarbeit der Mitarbeiter und letztlich auf die Geschäftsergebnisse auswirkt.

Gemeinschaft, Entwicklungsmöglichkeiten

Mitarbeiter können entlassen werden, wenn ihnen zu viele Aufgaben übertragen werden, die sonst nicht zu ihrer Tätigkeit gehören, oder wenn ihnen zu viele Verantwortlichkeiten übertragen werden, ohne dass sie dafür belohnt werden. Wenn die Arbeitsbeziehungen beschädigt werden und sich die Atmosphäre am Arbeitsplatz verschlechtert, kann dies ebenfalls den Anreiz zur Kündigung erhöhen, oder wenn es viele Beispiele für das Ausscheiden von Mitarbeitern gibt, kann dies andere zum Ausscheiden inspirieren, was sogar eine Kündigungswelle auslösen kann.

Menschen, denen es am Arbeitsplatz an Flexibilität mangelt oder denen es an Engagement und einem echten Zugehörigkeitsgefühl zu ihrem Arbeitsplatz mangelt, können mit über 70 % besonders unzufrieden und offen für neue Möglichkeiten werden. Eine Organisationskultur, die ein echtes Gemeinschaftsgefühl unter den Mitarbeitern schafft, kann ein großer Wettbewerbsvorteil sein.

Diejenigen Mitarbeiter, die sich wirklich engagieren und Leistung erbringen wollen, sind diejenigen, die die Möglichkeit haben, im Unternehmen zu wachsen und sich zu entwickeln. Es ist also besonders wirkungsvoll, wenn ein Unternehmen diese internen Karrierewege aufbaut und die von den Mitarbeitern gewünschte Entwicklung ermöglicht, denn dadurch wird nicht nur ihr Wert auf dem Arbeitsmarkt erhöht, sondern auch ihre intrinsische Motivation gestärkt, die einer der wichtigsten Faktoren ist. Es würde sich lohnen, wenn die Vorgesetzten alle 3-6 Monate mit ihren Mitarbeitern über Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierepläne sprechen würden.

Dazu sind regelmäßige Umfragen zum Engagement erforderlich, damit Management und Personalabteilung ein klares Bild davon haben, wie sich ihre Mitarbeiter fühlen. Und wenn dem Feedback aus den Umfragen auch Taten folgen, dann haben die Kollegen wirklich das Gefühl, dass man sich um ihre Meinung kümmert und dass sie an der Gestaltung ihres Schicksals im Unternehmen beteiligt sind.

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