Diese Verwaltungsebene könnte kurz vor dem Aussterben stehen - was wird aus den multinationalen Unternehmen?
Der Arbeitsmarkt steht vor einem Umbruch: Die jungen Generationen suchen nicht nach dem mittleren Management, und für die Unternehmen wird es immer schwieriger, Ersatz zu finden. Für die Generation Z geht es bei der Karriere weniger um Beförderung als vielmehr um Selbstverwirklichung, Flexibilität und Work-Life-Balance. Was einst Prestige und Anerkennung war, ist in den Augen vieler nur noch lästig.
"Die Ausdünnung des mittleren Managements ist nicht nur ein Problem auf Unternehmensebene, sondern ein gesamtgesellschaftliches Phänomen. Wenn die Führungsambitionen der jüngeren Generation in diesem Tempo abnehmen, wird dies langfristige Auswirkungen auf den gesamten Arbeitsmarkt haben. Wenn es niemanden gibt, der diese Schlüsselrollen übernehmen kann, werden multinationale Unternehmen einfach weiterziehen", warnt Annamária Horányi-Kiss, Senior Consultant und Recruitment-Expertin bei JIT Talent.
Es ist nicht mehr in Mode, ein mittlerer Manager zu sein
Einst war die Position des mittleren Managers eine motivierende Anerkennung, ein Prestige und eine Aufstiegschance. Aber die jungen Arbeitnehmer von heute wollen diese Rolle nicht mehr unbedingt.
Teamleiter, Teamleiter, Schichtleiter und andere Positionen im mittleren Management sind immer schwerer zu besetzen
- darauf weist Annamária Horányi-Kiss hin.
Die Generation Z betritt bereits einen anderen Arbeitsmarkt. Sie wird in die digitale Welt hineingeboren, in der Tools, Software und - in zunehmendem Maße - künstliche Intelligenz ihren Platz einnehmen. Dies wiederum untergräbt die Entscheidungsfindung und die Eigenverantwortung. Die Logik des Computerspiels "Wenn ich versage, versuche ich es noch einmal" funktioniert am Arbeitsplatz nicht. Dort erfordert Führung ernsthafte, konfliktträchtige Entscheidungen, zu denen immer weniger Menschen in der Lage sind. Die mittlere Führungsebene ist eine Konfliktzone: Sie dämpft Befehle von oben, filtert Beschwerden von unten und versucht, die Erwartungen beider Seiten zu erfüllen.
>Ein wachsender Anteil der Generation Z tritt in den Markt ein, ohne jemals zuvor gearbeitet zu haben. Sie kennen weder Monotonie noch Rahmenbedingungen, und obwohl sie kreativ und schnell sind, können sie sich unter dem Druck der Führung leicht langweilen. Work-Life-Balance, persönliches Wohlbefinden und flexibles Arbeiten werden immer wichtiger. Gleichzeitig gelingt es den Unternehmen nicht immer, junge Menschen zu ermutigen, sich langfristig an ein Unternehmen zu binden und die Verantwortung einer Führungsrolle zu übernehmen.
Individuelle Karriereentwicklung und Unternehmertum sind ebenfalls immer beliebter geworden. Vor allem in den Bereichen Marketing, IT und Kreativwirtschaft ziehen es junge Fachkräfte vor, freiberuflich zu arbeiten, anstatt eine Führungsrolle in einem Unternehmen zu übernehmen.
Dieser Trend stellt jedoch eine langfristige Herausforderung für die Unternehmen dar: Wenn die interne Nachfolge nicht geregelt wird, wird die mittlere Führungsebene überaltern und es kann sich eine ernsthafte Generationslücke innerhalb der Organisation entwickeln.Die Führungskräfte der Zukunft sitzen schon da, aber sie wissen es vielleicht nicht
Eine Führungskraft der mittleren Ebene muss nicht nur ihren Job kennen, sondern auch die Arbeitsweise, Kultur und interne Dynamik des Unternehmens verstehen. Deshalb ist es für ein Unternehmen viel effektiver, künftige Führungskräfte aus den eigenen Reihen auszuwählen und zu entwickeln, als jemanden von außen zu holen, der alles von Grund auf lernt. Aber es reicht nicht aus, nur talentierte junge Leute zu finden:
Der Mangel an Führungskräften der mittleren Ebene ist nicht nur darauf zurückzuführen, dass junge Menschen nicht führen wollen, sondern auch darauf, dass die Organisationskultur und die Anreizsysteme sie nicht dabei unterstützen, dies zu tun. Wenn Unternehmen wirklich für Nachwuchs im mittleren Management sorgen wollen, müssen sie vorausschauend und bewusst handeln und sich an die neuen Arbeitsmarktbedingungen anpassen
.- rät Annamária Horányi-Kiss.
Wenn die Position mit zu viel Stress und unverhältnismäßiger Verantwortung verbunden ist, ist es kein Wunder, dass sich nur wenige dafür bewerben. Um junge Menschen für Führungspositionen zu gewinnen, müssen die Unternehmen die Attraktivität des mittleren Managements steigern. Flexibles Arbeiten, Work-Life-Balance und gut durchdachte finanzielle und moralische Anreize - wie Bonussysteme, zusätzliche freie Tage oder Coaching und Training für Führungskräfte - können dazu beitragen, dass das mittlere Management als attraktive Karriereoption und nicht als Belastung erscheint.
Ein zweiter wichtiger Schritt besteht darin, dass Unternehmen bewusst den in jungen Menschen schlummernden Führungsehrgeiz wecken. Dazu reicht es nicht aus, nur zu sagen, wie wichtig es ist, eine gute Führungskraft zu sein. Wir brauchen reale Situationen, in denen junge Menschen sich selbst auf die Probe stellen können. Gamification, die Schaffung von Wettbewerbssituationen oder auch gut organisierte Kick-off-Tage, die nicht nur verwaltungstechnische Meilensteine bei Projektstarts sind, sondern auch großartige Gelegenheiten, um herauszufinden, wer führen, entscheiden und motivieren kann, sind perfekte Instrumente dafür. Eine gute Auftaktveranstaltung geht über die Koordination von Zielen und Aufgaben hinaus - sie ist vielmehr eine Plattform, um verborgene Talente zum Vorschein zu bringen. Die Frage ist nur, ob die Unternehmen merken, wer wirklich bereit für eine Führungsrolle ist.
Der Schlüssel ist, die richtigen Leute in die richtigen Positionen zu bringen.
Führungskräftemangel ist der größte Kostenfaktor
Um heute erfolgreich zu sein, reicht es nicht mehr aus, mittlere Führungskräfte zu entwickeln - es besteht auch ein wachsender Bedarf an gezieltem Mentoring für Führungskräfte. Während Top-Manager in der Regel ihre eigene professionelle Unterstützung erhalten, wird weit weniger darauf geachtet, wie sie ihre mittleren Führungskräfte motivieren und die Talente in ihren Teams erkennen können. Dabei sind es gerade diese Schlüsselpersonen, aus denen die Führungskräfte der Zukunft hervorgehen können", so Annamária Horányi-Kiss, Expertin für Talentrekrutierung bei JIT.
Die digitale Generation ist von klein auf an ständige Reize gewöhnt, hat aber nicht gelernt, Monotonie zu tolerieren. Dies stellt eine neue Belastung für Führungskräfte dar, die auch darin geschult werden sollten, die Arbeit ihrer Teams abwechslungsreich und motivierend zu gestalten.
Wenn die Unternehmen nicht rechtzeitig handeln, wird das mittlere Management der Zukunft einfach verschwinden, wodurch nicht nur einige Stellen unbesetzt bleiben, sondern auch das interne Gleichgewicht der Organisationen gestört wird. Die Frage ist nicht mehr, ob junge Menschen führen wollen, sondern ob die Unternehmen bereit sind, die Spielregeln zu überdenken. Denn Sitzsäcke, Kickertische und ein Wohlfühltag pro Woche sind an sich noch kein Anreiz, um zu führen. Damit künftige Führungskräfte ihre Rolle erkennen und die Führung übernehmen, müssen die Unternehmen jetzt handeln.
Der Experte warnt, dass mangelnde Führung nicht nur zu internen Spannungen und organisatorischen Störungen führt, sondern auch zu spürbaren finanziellen Verlusten, und zwar nicht zu geringen. Je wichtiger eine Position ist, desto höher sind die Kosten der unbesetzten Stelle (COV). Darüber hinaus bleibt das Problem nicht bei den sichtbaren Verlusten stehen: Die versteckten, indirekten Kosten von überlasteten Führungskräften, unmotivierten Teammitgliedern und nicht gemanagten Projekten fordern ebenfalls einen erheblichen Tribut von der Organisation.
Führungskräftemangel ist daher nicht nur ein Problem der Personalabteilung, sondern ein ernsthaftes Geschäftsrisiko, das sich direkt auf die Wettbewerbsfähigkeit und die langfristige Nachhaltigkeit des Unternehmens auswirkt.
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