Bei der Einstellung hängt viel von ihnen ab: Sind sie gut genug vorbereitet?

Wer ist ein Einstellungsleiter? Auf den ersten Blick könnte man ihn für einen Personalvermittler halten, aber mit der Personalabteilung hat er wenig zu tun. Er oder sie ist der Leiter einer bestimmten Abteilung, dessen Aufgabe unter anderem darin besteht, dafür zu sorgen, dass die richtigen Mitarbeiter in seinem Unternehmen eingesetzt werden. Es gibt Leute, die die Verantwortung für die Personalbeschaffung gerne auf die Personalabteilung abwälzen würden, indem sie sagen: "Die machen das sowieso, das ist ihre Aufgabe". In Wirklichkeit wird eine erfolgreiche Personalbeschaffung jedoch durch die enge und effektive Zusammenarbeit von Personalverantwortlichen und Personalleitern erreicht. Der Personalverantwortliche formuliert den Bedarf an Bewerbern, der Personalvermittler identifiziert und kontaktiert auf dieser Grundlage potenzielle Bewerber, organisiert Vorstellungsgespräche, und der Personalverantwortliche führt gemeinsam oder allein die Vorstellungsgespräche mit den Bewerbern und trifft die Einstellungsentscheidung, wobei der Personalvermittler ihn unterstützt.

Einstellungslizenz bei E.ON

Wie Sie sehen, kommt dem Personalverantwortlichen in diesem Prozess eine Schlüsselrolle zu: Er ist derjenige, der die Stelle mit seiner Persönlichkeit verkauft, der die Bewerber am glaubwürdigsten überzeugen kann. Daher ist es wichtig, ihn mit dem Wissen auszustatten, das für eine erfolgreiche Auswahl unerlässlich ist. E.ON, ein Energieversorger mit 6.200 Mitarbeitern, hat vor zehn Jahren den sogenannten Einstellungsführerschein eingeführt. Diese Lizenz muss von allen Vorgesetzten erworben werden, die Vorstellungsgespräche führen und am Auswahlverfahren teilnehmen. Ziel ist es, die einstellenden Manager in die Lage zu versetzen, Vorstellungsgespräche selbstbewusst zu führen und die Werte des Unternehmens gegenüber den Bewerbern zu vertreten. Der erste Teil der Schulung ist ein Blended-Learning-Paket. Der zweite Teil ist ein dreistündiger Online-Gruppenworkshop mit Personalverantwortlichen, und der dritte Teil ist eine Interview-Mentoring-Sitzung, in der der Personalverantwortliche in einer realen Interviewsituation unter der Aufsicht eines HR Business Partners (HR BP) getestet wird. Anschließend entscheidet der HR BP, ob ein weiteres gemeinsames Vorstellungsgespräch erforderlich ist oder ob der Manager eine Einstellungslizenz erhält und selbstständig Vorstellungsgespräche führen kann.

Anikó Nánási, Head of Recruitment Services bei E.On Hungária, die das Training vorstellte, wies darauf hin, dass ein starkes Mandat der Unternehmensleitung erforderlich ist, damit die Einstellungslizenz funktioniert. Anikó Nánási fügte hinzu: "Es war ein wichtiger Meilenstein in unseren Prozessen, als die oberste Führungsebene bestätigte, dass der Bewerber der Kunde der Personalbeschaffung und -auswahl ist. Die Personalabteilung bedient also nicht einseitig die Vorgesetzten, sondern wir arbeiten beide daran, die besten Kandidaten zu finden. Dieser Satz, so räumt er ein, bestimmt auch heute noch die Beziehung zwischen Personalvermittler und Vorgesetztem im Unternehmen.

E.ON hat im vergangenen Jahr ein Feedback-System für Bewerber eingeführt. Anikó Nánási sagt, dass sie dadurch einen Einblick in Dinge bekommen, die sie vorher nicht hatten, und dass sie bei Bedarf Änderungen vornehmen können. Sie haben sowohl positive als auch negative Rückmeldungen erhalten. Die Bewerber sind auf der Suche nach Erfahrungen: Wenn das Gespräch angenehm und professionell verläuft und sie eine faire Haltung spüren, werden sie das Unternehmen weiterempfehlen oder es nach einer erfolglosen Bewerbung erneut versuchen. Es lohnt sich auch, dieses Feedback in künftige Rekrutierungsprojekte oder sogar in die Ausbildung von Personalverantwortlichen einfließen zu lassen.

Wie LEGO das macht

Bei LEGO, das in Ungarn 3.200 Mitarbeiter beschäftigt, erhalten die Manager nach der Meldung ihres Einstellungsbedarfs eine obligatorische Schulung in kompetenzbasierten Interviewtechniken, Vielfalt und Integration, unter anderem, um zu vermeiden, dass sie bei der Auswahl neuer Mitarbeiter Gefangene stereotyper Denkweisen sind, und um aus einem Pool von Bewerbern auszuwählen, die in Bezug auf Alter und Geschlecht so vielfältig wie möglich sind. János Ács und Evelin Vezendi erläuterten, dass sich ihr Auswahlverfahren auf die Soft Skills konzentriert. Wenn ein Bewerber die KO-Kriterien erfüllt und über die Soft Skills verfügt, können sie bei den Hard Skills Kompromisse eingehen. Fachwissen ist in einem bestimmten Rahmen leichter zu entwickeln als Arbeitseinstellung, Kommunikationsfähigkeit, Veränderungsmanagement oder die Fähigkeit, in einem Team zu arbeiten und zusammenzuarbeiten.

Der Personalverantwortliche ist vom ersten Moment an in den Einstellungsprozess eingebunden, schon bei der Festlegung des Zeitplans, z. B. wie viele Bewerber pro Runde eingeladen werden sollen. Die Bewerber werden auch über den Auswahlprozess informiert und erfahren, wann sie nach jeder Gesprächsrunde eine Antwort erwarten können.

Wie unterstützt der Personalvermittler den einstellenden Manager? Es ist wichtig, ihm ein glaubwürdiges Bild davon zu vermitteln, was auf dem Markt verfügbar ist. Er sollte angeleitet werden, die KO-Kriterien zu formulieren, bei denen er keine Kompromisse eingehen darf. Außerdem müssen Sie festlegen, bei welchen Kriterien er Kompromisse eingehen kann. Natürlich ist es möglich, dass die Erwartungen des Personalchefs übertrieben sind und die Realität auf dem Markt anders aussieht, worauf der Personalverantwortliche hinweisen sollte.

Der Personalverantwortliche spielt eine wichtige Rolle beim Employer Branding und der Bindung der Bewerber. LEGO ist bestrebt, den Bewerbern ein persönliches Erlebnis zu bieten, d.h. ihnen das Gefühl zu geben, dass sie für das Unternehmen wichtig sind und nicht nur einer von vielen.

Das Eröffnungsfoto zeigt Evelin Vezendi, People Partner bei LEGO Manufacturing Ltd (Foto: recruitech.hu)