Dies sind nun die Erfolgsfaktoren, um eine Führungsrolle zu übernehmen
Das klassische hierarchische Führungsmodell ist durchbrochen worden. Die moderne Führungskraft weiß nicht alles, aber sie stellt gute Fragen. Einfühlsam, flexibel und offen für Veränderungen, schafft er psychologische Sicherheit in seiner Organisation. Er umgibt sich mit Menschen, die nicht zu seiner eigenen Kompetenz gehören. Er ist in der Lage, Menschen in sein Team zu holen, die in einem bestimmten Bereich mehr wissen als er selbst. Dies schreibt Dániel Rónai, Leiter der Abteilung Executive Search bei Wyser.
"Eine gute Krise darf man nicht ungenutzt lassen." Das bekannte Churchill-Zitat ist nicht nur historisch relevant, sondern hat vielleicht noch nie so viel Resonanz in der Welt der Führung gefunden wie heute. In einer Zeit der wirtschaftlichen Stagnation, der Unsicherheit, des organisatorischen Wandels und des Generationswechsels ist eine Neudefinition von Führung unumgänglich geworden. Nicht, weil es eine Krise in der Wirtschaft und auf dem Arbeitsmarkt gibt, sondern weil sich eine neue Norm abzeichnet - und in dieser Norm wird Führung nicht mehr an der Geschwindigkeit der Antworten gemessen, sondern an der Qualität der gestellten Fragen.
Eine Reihe von Akteuren der Branche hat in jüngster Zeit artikuliert, dass das klassische, hierarchieorientierte Führungsmodell ins Wanken gerät. Die Führungskraft ist nicht mehr die Person mit dem Privileg der Allmacht, die alles in einer Hand halten und die Stabilität der Organisation in einer Person gewährleisten kann. Zu den heutigen Führungskompetenzengehören vielmehr Einfühlungsvermögen, die Fähigkeit, psychologische und mentale Sicherheit zu schaffen, die Fähigkeit, Neugierde zu bewahren, und die Fähigkeit, die Ideen anderer zu inspirieren und aufzunehmen.
Eine der größten Herausforderungen, vor denen Organisationen und auch Personalverantwortliche heute stehen, ist die Anerkennung und Einbeziehung neuer Aspekte bei der Auswahl von Führungskräften in ihre Praxis. Es ist nicht ungewöhnlich, dass leitende Angestellte bei ihren eigenen Einstellungen und Kompetenzen auf mittlere Führungskräfte schauen, während eine zukunftssichere und sich erneuernde Organisation viel mehr auf komplementären Führungspartnerschaften basiert.Ähnlichkeit bietet Sicherheit und Bestätigung, aber Unterschiede bringen die Organisation voran. Eine bewusste Führungskraft ist in der Lage, ihr eigenes Kompetenzsystem zu hinterfragen, objektiv zu betrachten und sich mit Fachleuten zu umgeben, die über ein höheres Maß an Fachwissen auf dem Gebiet verfügen, so dass Raum für die Entwicklung derjenigen entsteht, die anders denken.
Du musst nicht alles wissen, aber du musst wissen, wie man Fragen stellt
Erfolg als Führungskraft bedeutet nicht, "alles zu wissen", sondern "die richtigen Fragen zu stellen". Wirksame Führung basiert nicht auf reinem Charisma und statischer Ausübung von Kontrolle, sondern darauf, dass man eine Vielzahl zukunftsorientierter Fragen stellt, die die Welt öffnen und die Kultur einer Organisation prägen können, denn die Kultur einer Organisation kann nur durch konstruktiven Dialog entwickelt werden.
Der Trend wird immer deutlicher: Der Weg zur Führungskraft ist nicht mehr linear, denn nicht alle Mitarbeiter sind zwangsläufig durch eine berufliche Weiterentwicklung motiviert. Einige mittlere Führungskräfte verzichten bewusst auf eine Karrierechance als Senior Manager - nicht aus mangelndem Ehrgeiz, sondern aufgrund einer wertebasierten Entscheidung. Für viele sind eine ausgewogene Work-Life-Balance, berufliche Autonomie und eine sinnvolle, zielgerichtete Arbeit wertvoller als die Verantwortung und der Status, die mit der Position einhergehen. Unternehmen, die dies erkennen, müssen ihre Laufbahnkonzepte überdenken und alternative Entwicklungsmöglichkeiten anbieten - nicht nur nach oben, sondern auch seitwärts - und sich mit dem Gedanken anfreunden, dass nicht jeder eine Führungsposition anstrebt.
In dieser neuen Ära der Führung wird auch die Rolle der Kontrolle neu bewertet. Die klassische operative Führung, bei der Entscheidungen schnell und klar getroffen werden und die Kontrolle im Mittelpunkt steht, ist nicht mehr in allen Situationen wirksam. In einer Führungsposition besteht eine der größten Herausforderungen gerade darin, wann und wie man die Entscheidungsfindung loslassen kann, wie man systemisch über Menschen, Kompetenzen und organisatorische Dynamik nachdenken kann. Diese neue Art der Einstellung erfordert in erster Linie eine Änderung der Denkweise der Führungskräfte, nicht eine Verlagerung der Verantwortung, sondern eine Veränderung des Selbstverständnisses der Führungskräfte hin zu einem engagierteren und motivierenderen Führungsstil.
Gedanken, die in der Diskussionsrunde der Gi Group Holding geäußert wurden - unter anderem von Silvia Sulciová (siehe