Nicht jeder ist ein Anführer, der so aussieht...(und der Fisch stinkt vom Kopf her)

Nach allgemeinem Konsens

• Führungspositionen bedeuten eine höhere Gehaltsstufe; sie beinhalten ein teures Mobiltelefon, Breitband-Streaming (für den Zugang zu Geschäftsinhalten natürlich...), sogar einen Firmenwagen (mit unbegrenztem Spritverbrauch) und sogar einen festen Bonus; außerdem befreien sie einen von der "Intimität" eines geschäftigen Großraumbüros und den Zwängen eines streng gebundenen, unflexiblen Arbeitslebens;


• Und dann, je höher der Ledersessel, desto weniger muss man natürlich arbeiten, da die vielen Untergebenen dazu da sind, die Befehle des Chefs auszuführen und/oder ihre Arbeit selbständig zu erledigen (natürlich mit Unterstützung des Chefs), angetrieben von großem Engagement;


• und natürlich das Prestige, die Wertschätzung, die Autorität und der Respekt, die mit der Zugehörigkeit zur oberen Kaste automatisch einhergehen!

Ja, erst dann, wenn die Karrieristen im Management ihr Ziel erreichen und die Ernennung erfolgt und von ihnen akzeptiert wird, kommt früher oder später die unerwartete Überraschung nicht nur für die Untergebenen, sondern auch für die Ernannten und die Ernennenden gleichermaßen:

• Das Meinungsforschungsinstitut Gallup hat in einer weltweiten Umfrage aus dem Jahr 2017 herausgefunden, dass 85 Prozent der vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter von ihrem Job unzufrieden sind, was nicht zuletzt daran liegt, dass Arbeitnehmer ihren unmittelbaren Vorgesetzten (und jeder hat einen unmittelbaren Vorgesetzten, selbst die ganz oben auf der Karriereleiter) einfach mehr hassen als das Unternehmen oder die Organisation, in der sie beschäftigt sind;


• Eine Umfrage des Big Office Day 2019 ergab, dass mehr als die Hälfte (53 Prozent) der Arbeitnehmer für einen besseren Chef auf einen Teil ihres Gehalts verzichten würden, wobei 1 Prozent sogar mehr als 15 Prozent ihres Einkommens für einen solchen opfern würde;


• Oracle und Workplace Intelligence 2020 haben in einer Studie mit mehr als 12.000 Arbeitnehmern in 11 Ländern herausgefunden, dass 68 Prozent der Roboter es vorziehen, über ihre Probleme und Ängste am Arbeitsplatz zu sprechen, 80 Prozent sind auch offen dafür, einen Algorithmus als Berater anstelle ihres direkten Vorgesetzten zu haben - was im derzeitigen Klima der künstlichen Intelligenz keine sehr ermutigende Nachricht ist...

Wo geht es schief?

Aber was könnte der Grund dafür sein? In der Personalabteilung gibt es eine ganze Branche, die sich auf die kompetenzbasierte Auswahl von Führungskräften, die Entwicklung von Führungskräften, die Entwicklung von Führungskräften, das Coaching von Führungskräften und das Mentoring von Mentoren spezialisiert hat - wo liegt also das Problem, wo läuft etwas schief?

Es scheint, dass Manager - egal wo auf der Welt, egal auf welcher Ebene, egal in welcher Organisation - ihren Untergebenen einfach nicht genug Aufmerksamkeit schenken. Stattdessen werden unsere Vorgesetzten geschult und trainiert, um Unternehmensregeln, Beschlüsse, Vorschriften, Regelungen und Anweisungen einzuhalten und durchzusetzen, Hunderte von Formularen auszufüllen, Berichte zu erstellen, von Meeting zu Meeting zu rennen, Geschäftspräsentationen zu halten und natürlich die ihnen zur Verfügung stehenden Personalkapazitäten maximal auszuschöpfen, wobei die Leistungserwartungen ständig steigen (kein Wunder, dass die 'conscious unbossing'!?), anstatt die Mitarbeiter einzubeziehen und ihnen zuzuhören, mit ihnen den Auftrag der Organisation, ihre langfristigen Ziele, die Strategien zu deren Erreichung oder sogar die Entwicklung der Tätigkeit zu erörtern oder mit ihren Kollegen ihre persönlichen oder arbeitsgemeinschaftlichen Probleme, ihre Kommentare, ihre Entwicklungsmöglichkeiten, ihre kurz- oder langfristigen Pläne, die Entwicklung von Zusammenarbeit, Synergie und Kommunikation innerhalb der Arbeitsgemeinschaft zu besprechen.

Ich für meinen Teil bin der festen Überzeugung, dass der Rückgang des Engagements und der Zufriedenheit der Mitarbeiter aufgrund von Vorgesetzten, der Anstieg der freiwilligen Fluktuation und die Abkehr junger, talentierter potenzieller Führungskräfte von der Unternehmensführung (wiederum: 'conscious unbossing'), vor allem unsere Paradigmen über Führung und Führungsentwicklung umgestoßen werden müssen, was bedeutet...

1. ...Es muss unterschieden werden zwischen der Rolle des Eigentümer-Managers, der an der Wertschöpfung des Eigentums interessiert ist, und der Rolle des Organisations-Managers, der an der Leitung der Organisation interessiert ist, selbst in mittleren, kleinen und Kleinstunternehmen! Wobei dies übrigens besonders problematisch ist, da nicht nur die Eigentümer- und Managementrollen unentwirrbar ineinander verstrickt sind, sondern auch die vielbeschäftigten operativen Rollen fast unentwirrbar in diesen gordischen Knoten verstrickt sind;


2. ...es muss akzeptiert werden, dass "Führung" nicht eine wohlverdiente Belohnung, ein verdientes Privileg und/oder eine sich selbst erfüllende (Selbst-)Prophezeiung ist, sondern ein Beruf. Daher müssen diejenigen, die Management-/Management-/Verwaltungsaufgaben wahrnehmen, wie alle anderen Berufe auch, geschult, ausgebildet - auch in Wirtschaft/Management und Organisationssoziologie/Arbeitspsychologie -, auf den Beruf vorbereitet und mit praktischer Erfahrung ausgestattet werden, denn das grundlegende Ziel ist nicht, eine Führungskraft zu werden (eine Führungskraft zu sein), sondern eine gute oder sogar hervorragende Führungskraft zu werden (eine Führungsfunktion auszuüben): "Wenn deine Handlungen andere dazu inspirieren, mehr zu träumen, mehr zu lernen, mehr zu tun und mehr zu sein, bist du ein Führer"(John Quincy Adams);


3. ...Sie müssen eine Führungspersönlichkeit sein, kein Mitläufer! Vielleicht ist es die Kombination aus Anzug-Krawatte/Bluse-Rock, oder das Sportjackett/der Anzug, oder vielleicht die glänzenden Schuhe, aber viele Führungskräfte in Organisationen sind vom Moment ihrer Ernennung an vertikal transzendiert und von der beliebten Mannschaft und (Arbeits-)Gemeinschaft ihrer Untergebenen entfernt. Solange sie jedoch nicht zu ihrer Rolle als horizontaler Gemeinschaftszielsetzer, Richtungsgeber, Richtungsbewahrer, Synergieerzeuger, Stimulator (mit oder ohne Anzug/kleinen Anzug) zurückfinden, wird es ein vergeblicher Traum bleiben, die "menschlichen" Probleme der (Arbeits-)Gemeinschaft zu erkennen, anzugehen und zu lösen, um mittel- oder langfristige Unternehmensziele erfolgreich und effizient zu erreichen. Wenn ein Mann eine Führungspersönlichkeit ist, ist er derjenige, von dem andere abhängen, und er muss immer weiter gehen!" (Sir Ernest Shackleton);


4. ...wie bei den zeitbasierten Lohnskalen am Arbeitsplatz sollten wir auf der pyramidenförmigen Lohnleiter aufsteigen: nicht auf der höchsten Sprosse stehen,oder krampfhaft an dieser Sprosse festhalten,aber der höchste Mehrwert sollte in der höchsten Lohnkategorie liegen. Nur eine rhetorische Frage zur Veranschaulichung: Welcher Kollege sollte in einem Team, das an der Entwicklung von künstlicher Intelligenz arbeitet, egal ob es sich um ein Start-up oder ein großes Unternehmen handelt, am besten bezahlt werden: der Manager, der für die Koordination der Entwickler zuständig ist, oder der oder die Softwareentwickler selbst?