Lohnerhöhung 2025: Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft

Beginnen wir mit den vielleicht aktuellsten Informationen zum Tarifabschluss: Nachdem sich die Parteien bereits 2016 auf einen Mindestlohn für einen längeren Zeitraum als ein Jahr geeinigt haben, haben wir auch in diesem Jahr eine längerfristige Vereinbarung zum Mindestlohn getroffen. Dementsprechend ist der Mindestlohn

für die nächsten zwei Jahre festgelegt worden.

- Bis 2020 wird der Mindestlohn um 9 Prozent steigen

- um 13 Prozent bis 2026

- um 14 Prozent im Jahr 2027

wird steigen, wenn die makroökonomischen Erwartungen (Inflation, BIP-Wachstum) dies zulassen. Die Regierung versucht, die Auswirkungen der Lohnerhöhung auf die Budgets der Unternehmen auszugleichen, indem sie die Belastung der Arbeitgeber verringert, wobei eine Variante darin besteht, dass die Belastung zusätzlich zum Mindestlohn des Vorjahres gezahlt wird. Dieser Plan sieht vor, dass der Mindestlohnbis 2027 im Vergleich zu diesem Jahr um 40 % steigen wird. Ziel ist es, dass der Mindestlohn 50 % des regulären Bruttolohns erreicht.

Wo stehen wir jetzt in diesem Prozess?

Betrachten wir die KSH-Daten ab 2020, sind 50% kein unerreichbares Ziel. Der Mindestlohn ist um durchschnittlich 13% pro Jahr gestiegen, was in etwa dem durchschnittlichen Anstieg des regulären Bruttolohns entspricht und dementsprechend hat der Mindestlohn 43-45% des regulären Bruttolohns ausgemacht. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt schätzt die KSH den regulären Bruttolohn für September auf 605 100 HUF, womit der Mindestlohn um 44% zurückliegt. Es besteht also eine rechnerische Chance, dass dieses Ziel erreicht wird.

Die Beschleunigung der Mindestlohnerhöhungen wird sich mit ziemlicher Sicherheit auf den Lohnmarkt auswirken, da die Unternehmen gezwungen sind, ihre Lohnstrukturen in gewissem Maße an diesen Effekt anzupassen, wenn sie nicht wollen, dass sich die etablierte Lohnhierarchie oder Lohnspirale dramatisch schließt. Und die Chance dazu besteht, denn Analysen haben gezeigt, dass die Zahl der Mindestlohnbeschäftigten steigen wird, was bedeutet, dass nicht alle mit diesen Schritten Schritt halten können und die Lohnstruktur komprimiert wird.

Betrachtet man die bisherigen Daten für das Jahr 2024, so liegen die regulären Brutto-Durchschnittsverdienste um 12,7 % höher als im Vorjahr und um 4,6 % höher als im Januar. 2023 lag die Dynamik des Lohnwachstums im gleichen Zeitraum (Januar-September) bei 6,8 % und damit niedriger als im Vorjahr.

Das Muster deutet darauf hin, dass der durchschnittliche regelmäßige Bruttoverdienst zum Jahresende bei 620-625 Tausend Forint liegen dürfte, so dass die Steigerungsrate im Jahresverlauf zwischen 7,5-8 % liegen könnte.

Was ist bei den Realverdiensten passiert?

Die bisherigen Daten für 2024 zeigen einen fast konstanten Anstieg von rund 10 %, dank der - bisher - durchschnittlichen Inflation von 3,6 %. Vergessen Sie jedoch nicht, dass ein Rückgang der Inflation nicht gleichbedeutend mit einem Rückgang der Preise ist. Die niedrige Inflationsrate ist auf den Basiseffekt zurückzuführen, so dass der Anstieg des Realeinkommens auf Jahresbasis korrekt ist, aber wenn wir den längeren Zeithorizont betrachten, denke ich, dass der anhaltende und deutliche Rückgang des Realeinkommens zwischen August 2022 und September 2023 abgearbeitet wird. Dafür spricht, dass die Mengenveränderung im Einzelhandel weiter stagniert und die Lohnnachfrage sinkt oder stagniert. Natürlich könnte man hier anführen, dass die Sparquote im Gegenzug gestiegen ist, aber nicht im Zusammenhang mit der Diskussion um Mindestlöhne und durchschnittliche Bruttolöhne. Dies wird durch eine Studie des Equilibrium-Instituts, Poverty Research 2024, untermauert, die darauf hinweist, dass die Ausgabe von 100.000 Forint heute bei einem guten Teil der Menschen Kopfschmerzen verursacht. (Die Studie kann unter https://egyensulyintezet.hu/szegenysegkutatas-2024/ nachgelesen werden)

Die Inflationsprognose für 2025 (2,7-3,6 % - MBN), die Mindestlohnerhöhung (9 %) und die prognostizierten Lohnsteigerungszahlen (8-9 %) bieten eine gewisse Orientierung für die Planung der Lohnerhöhung im nächsten Jahr, aber für die Umsetzung sollten und können andere Auswirkungen und Aspekte berücksichtigt werden, von denen ich zwei hervorheben möchte:

- Wasgibt der Markt vor (und hier denken wir an Mangelberufe)

-MWas kann das Budget tragen?

Individuelle Präferenzen und Leistungen habe ich bewusst außen vor gelassen, der Grund ist unendlich einfach. Wie wir in den letzten Jahren in zahllosen Artikeln und Analysen gelesen haben, hat sich die Angebotsseite des Arbeitsmarktes verknappt, und es gibt nicht genügend Arbeitskräfte und Qualifikationen, um die richtigen Leute auf dem Markt zu finden. Wir haben Berichte über "Maurer" gelesen und gehört, die sich morgens ein Video über das Verputzen angeschaut und dann am selben Tag verputzt haben, mit anderen Worten, die Personalbeschaffung ist ein blutiges Geschäft geworden. Daraus folgt logischerweise, dass die Löhne in einigen Bereichen durch absolutes Angebot und Nachfrage und nicht durch individuelle Leistung, Qualität oder Qualifikation bestimmt wurden. Der Druck auf dem Arbeitsmarkt scheint etwas nachzulassen, so dass dieser Aspekt bei der Lohnerhöhung im nächsten Jahr wieder eine Rolle spielen könnte, die Frage ist nur, wie viel durch die Beibehaltung der Lohnstruktur aufgefangen wird und wie die wirtschaftliche Lage der Unternehmen aussieht. Es gibt mittlerweile unzählige Gehaltsdatenbanken, die helfen, die Position auf dem Gehaltsmarkt zu bestimmen, die Entscheidung wird im Prinzip sein, welche Art von Senioritätssprung das Unternehmensbudget (nicht das HR-Budget) zulässt, oder welche Maßnahme (z.B. Effizienzsteigerung) mehr Spielraum für unsere Gehaltserhöhungen schafft. Es ist sicher, dass der Lohndruck so lange bestehen bleibt, bis unsere Mitarbeiter den Anstieg des Lebensstandards spüren und sich das Blatt auf dem Arbeitsmarkt wendet, so dass uns zweistellige Lohnerhöhungen noch eine Weile begleiten werden.

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Bildunterschrift: Pixabay