5 Empfehlungen zur Schließung des Lohngefälles

Während das ungarische Lohngefälle zwischen Männern und Frauen 17,5 % beträgt, liegt der EU-Durchschnitt bei 12,7 %, d. h. unser Durchschnitt ist offensichtlich deutlich höher als der EU-Durchschnitt. Das ist so, als ob Frauen in den EU-Mitgliedstaatenvom 15. November an für den Rest des Jahres ohne Lohn arbeiten würden, sagte Fanni Csernus, Gleichstellungsexpertin bei Amnesty International Ungarn, auf einer Veranstaltung, die kürzlich stattfand, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zwischen Männern und Frauen zu verringern.

An dieser Situation hat sich in Ungarn nicht viel geändert: Vor 20 Jahren lag das Lohngefälle laut Eurostat-Daten bei 19,1 %, hat sich also in 20 Jahren um 1,6 % verringert. Die Europäische Kommission nennt vier Hauptgründe für dieses Problem. Der erste ist die berufliche Segregation, was bedeutet, dass Frauen eher in Sektoren und Bereichen arbeiten, die stark unterbezahlt sind, wie z.B. im Bildungs-, Gesundheits- oder Sozialbereich", so der Experte. Rund 80 % der Beschäftigten im Bildungs- und Gesundheitsbereich sind Frauen. Dies könnte man als horizontale berufliche Segregation bezeichnen.

Die andere ist die vertikale berufliche Segregation, die mit dem Begriff "sticky floors" (klebrige Böden) bezeichnet wird, was darauf hinweist, dass es für Frauen weniger wahrscheinlich ist, die Karriereleiter hinaufzuklettern. Selbst wenn es ihnen gelingt, in höhere Positionen aufzusteigen, sind sie, wie das Phänomen der gläsernen Decke zeigt, ständig mit verschiedenen Hindernissen konfrontiert", fügte er hinzu. Fanni Csernus wies darauf hin, dass wir eine der schlechtesten Quoten von Frauen in Führungspositionen in der EU haben. Wir haben einen der niedrigsten Anteile von Frauen in Entscheidungspositionen im Vergleich zum EU-Durchschnitt.

Wir haben einen der niedrigsten Anteile von Frauen in Entscheidungspositionen im Vergleich zum EU-Durchschnitt.

Der dritte Grund ist die Verteilung der unbezahlten Arbeit im Haushalt, einschließlich Hausarbeit, Pflegeaufgaben und Kinderbetreuung. Die ungleiche Verteilung der unbezahlten Arbeit führt oft dazu, dass Frauen nur in Teilzeit oder geringfügig arbeiten können, es ist viel schwieriger für sie, Führungspositionen zu bekommen, es ist schwieriger für sie, die Ausbildung und die Möglichkeiten zu bekommen, die sie brauchen, also sind unbezahlte Arbeit und bezahlte Arbeit sehr, sehr stark miteinander verbunden", sagte sie.

Der vierte Punkt ist die Lohndiskriminierungselbst, die zwar im Rahmen des Gleichbehandlungsgebots nicht möglich ist, aber in sehr vielen Fällen dazu führt, dass Frauen selbst in der gleichen Position weniger verdienen als Männer.

Die Lücken schließen, aber wie?

Das Europäische Parlament und der Rat haben daher eine Richtlinie zur Stärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Verstärkung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen und die notwendigen Durchsetzungsmechanismen verabschiedet, mit dem Hauptziel, durch Lohndiskriminierung verursachte Lohnungleichheiten zu bekämpfen. Nach Ansicht des Amnesty-Experten spiegelt die Richtlinie in erster Linie diesen vierten Punkt wider, könnte aber auch Auswirkungen auf die anderen aufgeführten Bereiche haben. "Es wird sehr oft angenommen, dass das Lohngefälle dasselbe ist wie Lohndiskriminierung, aber nein, es sind zwei verschiedene Konzepte, obwohl Lohndiskriminierung und damit die Verletzung des Grundsatzes des gleichen Lohns für gleiche Arbeit Teil des Lohngefälles ist, aber diese Richtlinie bezieht sich im Grunde auf ein breiteres Problem", fügte er hinzu. Das bedeutet nicht, dass die Lohngleichheit alles lösen wird, aber sie ist der erste Schritt, um diese Unterschiede sichtbar zu machen.

"Die EU-Richtlinie sieht vor, dass bei der Besetzung neuer Stellen und bei Gehaltserhöhungen Transparenz geschaffen werden muss und dass Arbeitgeber bei einer Differenz von 5 % oder mehr, die nicht durch geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, Maßnahmen ergreifen müssen, um diese zu verringern.

5 Empfehlungen für eine erfolgreiche Praxis

Die 5-Punkte-Empfehlung von Amnesty International Ungarn orientiert sich an den Hauptpunkten und der Struktur der EU-Richtlinie. Er fügte hinzu: "Eines der Schlüsselelemente dieser Richtlinie ist die Form, in der die Informationen bereitgestellt werden. Ein wichtiges Element ist die Information auf Arbeitnehmerebene, also wie sich Arbeitnehmer über ihre eigenen Entgeltdaten informieren können und wie Arbeitnehmervertreter überhaupt an der Information beteiligt werden können. Diese jährliche Information sollte auch das Recht der Arbeitnehmer beinhalten, Informationen über das Lohngefälle zwischen ihren Kollegen zu verlangen, nicht nur wie viel XY verdient, sondern den durchschnittlichen Unterschied zwischen Männern und Frauen in ihrer Kategorie. Darüber hinaus ist es wichtig, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer regelmäßig über seine anderen Rechte aus der Richtlinie informiert. Im weiteren Verlauf des Vorschlags wird die Bedeutung von Schulungen betont: Schulungen für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Vertreter. Der fünfte Teil der Empfehlung, der auf die Abhilfemaßnahmen folgt, betrifft die Strategie, die ein Arbeitgeber entwickeln sollte, um nicht nur den Wert des Lohngefälles oder den Wert der Daten über Lohndiskriminierung zu verringern, sondern auch um die Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz im Allgemeinen zu verbessern. "Hier konzentrieren wir uns auf vier Hauptbereiche: Stellenausschreibung und -auswahl, Abbau von Geschlechterstereotypen im Arbeitsalltag, Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Chancengleichheit bei der Leistungsbeurteilung und Beförderung", so der Amnesty-Experte weiter.

Unterschiede in der Praxis

"Ich kann auch einen Blick auf den ungarischen KMU-Sektor werfen, wo der Anteil weiblicher Führungskräfte etwas anders ist als in der Welt der Multis, wo wir normalerweise von 8 Prozent der 50 umsatzstärksten Unternehmen sprechen", sagte Andrea Dintsér, Leiterin des Women Leaders Club der ungarischen Business Community of CEOs, bei der Vorstellung der Empfehlung von Amnesty Ungarn an die Unternehmen. Den Daten zufolge sind 40 Prozent aller Unternehmen in Ungarn gemischt geführt, und 17 Prozent von ihnen haben ausschließlich Frauen als Führungskräfte.

Bei Tesco werden 66 Prozent der kleinen Filialen von Frauen geleitet, aber nur 41 Prozent der Hypermärkte von Frauen. "Wir wissen, dass sich das ändern muss: Nachfolgeplanung, Karrierewege müssen verfeinert werden, wir haben internes Mentoring eingeführt. Wir haben viel getan, und in den letzten ein oder zwei Jahren haben wir erhebliche Fortschritte gemacht", sagte Nóra Hevesi, Leiterin der Abteilung Kommunikation und Kampagnen bei Tesco Ungarn. Das allgemeine geschlechtsspezifische Lohngefälle in der Filiale beträgt 7 %, im Büro liegt es bei über 20 %, und das durchschnittliche Lohngefälle bei Tesco beträgt in diesem Jahr 15,5 %. "Bei einer anderen Veranstaltung sagten der Vorstandsvorsitzende der Erste Bank, Jelasity Radován, und der Vorstandsvorsitzende der Telekom, Tibor Rékasi, dass sie in der Vergangenheit nicht über Zahlen verfügten. Im Laufe der Zeit hielten sie es für wichtig, etwaige Lohnunterschiede im Unternehmen zu beseitigen. Sie begannen auch mit dem Weg zur Veränderung, indem sie ihn maßen. Sobald sie Zusammenfassungen des Lohngefälles hatten, erstellten sie einen Aktionsplan und begannen mit dessen Umsetzung, indem sie beispielsweise 10 % des Geldes, das sie für Lohnerhöhungen bei der Ersten vorgesehen hatten, zur Schließung des Gefälles verwendeten", fügte Andrea Dintsér hinzu.

In Großbritannien ist es seit 2017 verpflichtend, Daten zum Lohngefälle zu veröffentlichen. Der Kommunikationschef von Tesco betonte, dass wir bis 2027 Zeit haben, aber sie haben bereits mit der Interpretation und Umsetzung der Empfehlungen begonnen und empfehlen allen, jetzt über die Daten nachzudenken, die sie haben, denn die Umsetzung ist nicht einfach. Erstens ist es nicht einfach, es ist sehr komplex und zweitens sind die Schlussfolgerungen nicht unbedingt klar", fügte Nóra Hevesi hinzu. Tesco hat übrigens gerade seinen vierten Vielfaltsbericht veröffentlicht, in dem das Unternehmen transparent und freiwillig unter anderem sein gesamtes geschlechtsspezifisches Lohngefälle, den Anteil weiblicher und männlicher Führungskräfte und die Altersstruktur der Belegschaft offenlegt.