Sind Löhne ein Geschäftsgeheimnis?

Arbeitgeber verfügen über einige der sensibelsten Informationen über die Löhne und Sozialleistungen ihrer Mitarbeiter, aber es gibt viele Interessen, die auf dem Spiel stehen können. Einerseits kann ein Arbeitgeber die Löhne einzelner Arbeitnehmer vor anderen Kollegen geheim halten wollen, und andererseits kann ein Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, die Löhne und sonstigen Leistungen seiner Arbeitnehmer vor seinen Wettbewerbern geheim zu halten. Die Frage ist, ob Löhne als Geschäftsgeheimnis angesehen werden können, dessen Offenlegung einen Schadensersatzanspruch gegen die Person, die das Geheimnis verletzt hat, und damit gegen den Arbeitnehmer begründen könnte.

Was sagt das Gesetz?

Eine allgemeine Regel nach § 8 Absatz 1 des Arbeitsgesetzes besagt, dass ein Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses keine Handlungen vornehmen darf, die die berechtigten wirtschaftlichen Interessen seines Arbeitgebers gefährden, es sei denn, das Gesetz erlaubt dies. Nach Absatz 4 desselben Abschnitts sind Arbeitnehmer verpflichtet, Geschäftsgeheimnisse zu wahren, von denen sie bei ihrer Arbeit Kenntnis erlangen. Darüber hinaus darf er Informationen, die er im Rahmen seiner Tätigkeit erlangt hat und deren Offenlegung dem Arbeitgeber oder einer anderen Person schaden könnte, nicht an Unbefugte weitergeben.

Der Begriff des Geschäftsgeheimnisses ist in einem eigenen Gesetz geregelt, dem Gesetz LIV von 2018 über den Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Gemäß Artikel 1 Absatz 1 dieses Gesetzes ist ein Geschäftsgeheimnis eine geheime Tatsache, Information oder andere Daten und deren Zusammenstellung, die sich auf eine wirtschaftliche Tätigkeit beziehen, nicht öffentlich bekannt oder für die Personen, die die betreffende wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, nicht leicht zugänglich sind und daher einen finanziellen Wert haben, und nicht in ihrer Gesamtheit oder als Zusammenstellung ihrer Elemente bekannt sind, und der Inhaber des Geheimnisses handelt in einer Weise, die in der gegebenen Situation allgemein erwartet wird, um die Geheimhaltung der Information zu wahren.

Nach § 5(3) des Geschäftsgeheimnisgesetzes ist die Offenlegung eines rechtmäßig erworbenen Geschäftsgeheimnisses durch einen Arbeitnehmer gegenüber einem Vertreter des Arbeitnehmers keine Verletzung des Geschäftsgeheimnisrechts, wenn die Offenlegung zum Zwecke der Ausübung des Rechts des Arbeitnehmers oder des Vertreters auf Unterrichtung und Anhörung in dem für die Ausübung dieses Rechts erforderlichen Umfang erfolgt. Mit anderen Worten: Das Gesetz lässt diese Ausnahme nur im Arbeitsverhältnis zu, ansonsten kann das Arbeitsverhältnis als Verletzung des Geschäftsgeheimnisses gewertet werden.

Nach dem Trade Secrets Act kann der Rechtsinhaber im Falle einer Verletzung des Geschäftsgeheimnisses auch Schadensersatz nach den Regeln der zivilrechtlichen Haftung verlangen.

Nicht einheitliche Rechtspraxis

In ihrem Urteil Pfv.III.20.509/2022/4/II befasste sich die Curia mit einer Schadensersatzklage, die im Zusammenhang mit der Offenlegung von Löhnen entstanden war. Die Curia hat sich nicht zur Sache geäußert, d.h. ob Löhne geschützte Geschäftsinformationen darstellen, sondern darauf hingewiesen, dass die Bestimmungen des Gesetzes über Geschäftsgeheimnisse auch in Arbeitsverhältnissen gelten und somit das Gesetz über Geschäftsgeheimnisse und das Arbeitsgesetzbuch in Arbeitsverhältnissen gemeinsam ausgelegt werden müssen. Dies legt uns nahe, dass Löhne als vertrauliche, nicht leicht zugängliche und daher geldwerte Tatsachen, Informationen und andere Daten über die wirtschaftliche Tätigkeit sowie deren Zusammenstellung als Geschäftsgeheimnisse angesehen werden können.

Die Rechtsprechung ist in dieser Frage jedoch alles andere als einheitlich: Es gibt ein Urteil, wonach die Gehaltsdaten von Arbeitnehmern in ihrer Gesamtheit ein Geschäftsgeheimnis darstellen und daher deren Weitergabe an unbefugte Dritte sogar einen berechtigten Schadensersatzanspruch begründen kann. Es gibt aber auch Urteile, in denen festgestellt wird, dass Gehälter personenbezogene Daten sind, dass sie den Arbeitnehmern frei zugänglich sind, dass sie keinen finanziellen Wert haben und dass ihre Weitergabe keine wirtschaftlichen Interessen verletzt.

Geheimhaltung kann eine Lösung sein

Will ein Arbeitgeber die Vertraulichkeit von Gehaltsabrechnungsdaten vor anderen Kollegen oder Konkurrenten schützen, kann es sich als sinnvoll erweisen, die Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag, in einer gesonderten Vereinbarung oder in internen Regeln ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass diese Daten während der Dauer des Arbeitsverhältnisses vertraulich behandelt werden und eine Nichtbeachtung einen Verstoß gegen die Regeln des Arbeitsverhältnisses darstellt. Unseres Erachtens kann ein gegenteiliges Verhalten des Arbeitnehmers sanktioniert werden, so dass ein Arbeitnehmer, der sein Gehalt und andere Leistungen ohne hinreichende Rechtfertigung vor einer großen Gruppe von Menschen oder sogar auf einer sozialen Plattform öffentlich preisgibt, einen Verstoß gegen die arbeitsrechtliche Verpflichtung darstellt. Dies wird als Verstoß gegen die berechtigten wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers angesehen, was einen Verstoß gegen die allgemeine Verhaltensanforderung gemäß Artikel 8 Absatz 1 des Arbeitsgesetzes darstellt, d.h. der Arbeitnehmer darf kein Verhalten an den Tag legen, das den berechtigten wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers schadet.

Das Verhalten ist jedoch weder nach dem Arbeitsgesetzbuch noch nach dem Gesetz über Geschäftsgeheimnisse sanktionierbar, wenn der Arbeitnehmer als Privatperson sein Gehalt einer anderen Person mitteilt oder seinen potenziellen neuen Arbeitgeber bei Gehaltsverhandlungen an einem neuen Arbeitsplatz über die Leistungen informiert, die ihm an seinem derzeitigen Arbeitsplatz zustehen.

Die angemessene Trennlinie kann daher irgendwo zwischen der rechtswidrigen und der rechtmäßigen Offenlegung von Löhnen und anderen Leistungen liegen, wobei eine missbräuchliche, öffentliche oder zu weit gehende Offenlegung ohne angemessene Rechtfertigung zum Nachteil der berechtigten wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers rechtswidrig ist, während eine solche Offenlegung, die mit angemessenem Grund und zu einem bestimmten Zweck erfolgt, rechtmäßig sein kann.

Die Lohntransparenzrichtlinie

Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 über gleiches Entgelt für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Lohntransparenzrichtlinie)

Die Richtlinie legt Mindestanforderungen fest, um zu gewährleisten, dass Männer und Frauen gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit erhalten. Die Richtlinie gilt sowohl für den öffentlichen als auch für den privaten Sektor. Die Richtlinie gilt für alle Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag und sogar für Stellenbewerber.

Im Sinne der Richtlinie umfasst Entgelt nicht nur das Grundentgelt, sondern auch jede andere Leistung, die der Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt in Form von Geld oder Sachleistungen erhält.

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, alle Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass die Arbeitgeber über Entgeltstrukturen verfügen, die gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit bieten.

Transparenz des Entgelts muss auch für Bewerber vor Arbeitsantritt gewährleistet sein, denn die Richtlinie verlangt, dass Bewerber von ihrem potenziellen Arbeitgeber über das Anfangsentgelt und seine Spanne und, falls es einen Tarifvertrag gibt, über die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags, die der Arbeitgeber in Bezug auf die Stelle anwendet, informiert werden müssen.

Eine interessante und neue Bestimmung der Richtlinie ist, dass Arbeitgeber die Bewerber nicht nach der Vergütung fragen dürfen, die sie in ihrem derzeitigen oder früheren Arbeitsverhältnis erhalten.

Die Richtlinie verpflichtet die Arbeitgeber, ihren Beschäftigten Informationen über die Kriterien zur Verfügung zu stellen, nach denen sie das Entgelt, die Höhe des Entgelts und Entgelterhöhungen für ihre Beschäftigten festlegen. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Neu ist auch die Bestimmung, dass Arbeitnehmer das Recht haben, schriftliche Informationen über ihr individuelles Lohnniveau und das durchschnittliche Lohnniveau, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Kategorien von Arbeitnehmern, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit leisten, anzufordern und zu erhalten.

Mit der Richtlinie wird auch eine neue Vorschrift eingeführt, nach der Arbeitgeber verpflichtet sind, Informationen und Daten über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede in ihrer Organisation in verschiedenen Untergliederungen bereitzustellen.

Die Richtlinie sieht auch ein Recht auf Entschädigung vor, d.h. jeder Arbeitnehmer, der infolge einer Verletzung eines Rechts oder einer Pflicht im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts einen Schaden erlitten hat, sollte das Recht haben, eine vollständige Entschädigung oder Wiedergutmachung für den erlittenen Schaden zu fordern und zu erhalten. Bei einem solchen Anspruch liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, d. h. er muss nachweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung in Bezug auf das Entgelt vorlag.

Die Mitgliedsstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Bestimmungen der Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Diese Vorschriften sind noch nicht in das Arbeitsgesetzbuch umgesetzt worden.

Zusammenfassend wird die Richtlinie also die Arbeitgeber verpflichten, ein für die Arbeitnehmer transparentes und vollständig nachvollziehbares System von Entgeltstrukturen zu schaffen, das auf objektiven Kriterien beruht und geschlechtsspezifische Lohnunterschiede ausschließt.

Foto des Autors des Artikels: Dr. Péter Szemán, Rechtsanwalt, Bán, S. Szabó, Rausch