Ein gut qualifizierter Arbeitnehmer kann immer noch wählen
Auch wenn sich der Arbeitsmarkt durch Personalabbau und Umstrukturierungen in dem Bestreben, effizienter zu sein, etwas verändert, ist ein guter Mitarbeiter immer noch ein Aktivposten, der aus den Möglichkeiten auf dem Markt wählen kann, sagt Costin Tudor, Gründer von Munkahelyeink.hu. Er sieht ähnliche Trends in der gesamten Region. Das Gehalt ist immer noch der wichtigste Motivator, aber die Unternehmen achten zunehmend auf Weiterbildung und Entwicklung. Wir haben über diese Trends gesprochen.
Wie sehen Sie die Arbeitsmarktsituation in der Region? In welchen Bereichen gibt es noch einen Mangel an Arbeitskräften?
Die Entlassungen, die bereits in den Vereinigten Staaten und Westeuropa stattgefunden haben, betreffen die gesamte Region, auch Ungarn, aber mit einer Verzögerung von einigen Monaten. Am deutlichsten ist dies im IT-Sektor nachweisbar. In dieser Branche können wir die Zukunft in gewissem Sinne sehen, was dort geschieht, wird früher oder später auch in anderen Branchen passieren. Wir sehen, dass die Unternehmen nach mehr Effizienz streben: niedrigere Kosten, höhere Produktivität der Arbeitnehmer.
Wenn ich verallgemeinern müsste, würde ich sagen, dass wir immer noch von einem arbeitnehmergesteuerten Markt sprechen können, aber mehr von gut ausgebildeten, erfahrenen Arbeitnehmern, die in kürzerer Zeit effizienter und produktiver sein können.
Welche Unterschiede sehen Sie in der Region?
Die Trends sind die gleichen, Unterschiede sehe ich vor allem in der Geschwindigkeit der Ereignisse und Geschehnisse und in Bezug auf die Branchen. In Ungarn beispielsweise sind das verarbeitende Gewerbe, der Einzelhandel und die IT-Branche die führenden Sektoren. In anderen Ländern, in denen wir präsent sind, zum Beispiel in Griechenland, sind es Tourismus und Gastgewerbe.
Wie verändern sich angesichts dieser Trends die Präferenzen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Wie ich bereits erwähnt habe, sind die Unternehmen auf der Suche nach Effizienz. Eine neue Richtung, die sich abzeichnet, ist die Bereitstellung von Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten als Vorteil. Denn mehr Effizienz erfordert auch Wissen, das ein Unternehmen entweder kauft (in Form eines "fertigen" Mitarbeiters) oder in seine bestehenden Mitarbeiter investiert. Dies ist kein länderspezifischer, sondern ein allgemeiner Trend. Indem Unternehmen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung bieten, können sie auch zusätzliche Gehaltserhöhungen und andere Motivationsfaktoren ausgleichen.
Das Gehalt ist nach wie vor das eindeutige Aushängeschild unter den Anliegen der Arbeitnehmer, zwar spielen auch Wohlbefinden und Sozialleistungen eine Rolle, aber das Gehalt steht an erster Stelle, wie unsere Daten zeigen. Es ist auch der Hauptgrund, warum die Menschen in der Region den Arbeitsplatz wechseln. Natürlich hängen die Präferenzen von der Branche, der Erfahrung des Arbeitnehmers und dem Stand seiner beruflichen Laufbahn ab
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Meinen Sie, dass diese neue Schwerpunktsetzung auch Auswirkungen auf die Tatsache haben könnte, dass die Unternehmen in der Vergangenheit bei einer Konjunkturabschwächung sofort die Kosten für Aus- und Weiterbildung gekürzt haben, während das Tempo der technologischen Entwicklung und des Wandels dies nicht mehr zulässt?
Ja und nein lautet die Antwort zugleich. Unternehmen suchen zunehmend nach sofortigen Ergebnissen, nach der schnellstmöglichen Kapitalrendite, während Entwicklung und KI-Implementierung auch eher eine mittel- bis langfristige Investition darstellen. Die reifen Unternehmen, die wirklich langfristig investieren können, sind in der Regel die großen multinationalen Konzerne. Bei kleineren, lokalen Unternehmen ist dies weniger der Fall, da sie eher dazu neigen, weiterhin klassische Rekrutierungs- und Motivationsinstrumente zu nutzen, und die Denkweise dort immer noch eher auf schnelle Rendite ausgerichtet ist.
Ergeben Ihre Daten, dass die Mitarbeiter eher bereit sind, an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben? Wie sieht es mit der Bereitschaft zum Wechsel aus?
Gute Arbeitnehmer können nach wie vor leicht den Arbeitsplatz oder die Karriere wechseln, weil sie den Wettbewerbsvorteil haben, dass sie über die richtigen Fähigkeiten verfügen. In dieser Hinsicht ist der Markt nach wie vor dynamisch, wie unsere Daten zeigen. Die Menschen sind auf der Suche nach neuen Möglichkeiten. Gleichzeitig neigen weniger qualifizierte oder sogar berufsreife Arbeitskräfte dazu, ein stabiles Arbeitsumfeld zu suchen, was zum Beispiel auch im Einzelhandel der Fall ist.
Wie sehen Sie den Kontrast zwischen den Botschaften des Employer Branding und der Realität? Könnte es sein, dass einige Botschaften in einer Marktsituation wie dieser weniger relevant sind?
Die Bedürfnisse der Mitarbeiter sind unterschiedlich, daher sind auch unterschiedliche Themen für sie wichtig. Für einen Berufseinsteiger ist es wichtig, überhaupt einen Job zu haben, wenn das Management gut ist, ist das ein Plus. Auf der nächsten Stufe sind Karriereaussichten, Gehalt, Work-Life-Balance, wenn man bereits eine Familie hat, wichtiger. Mit anderen Worten: Je nach Dienstalter unterscheiden sich auch die Präferenzen. An unseren Schnittstellen stellen wir fest, dass Menschen, die auf der Suche sind, nach Arbeitgebern Ausschau halten. Sie erkundigen sich nach den Meinungen von Mitarbeitern, die bereits dort waren, ob es Projekte gibt, die Potenzial haben, ob es eine faire Bezahlung gibt usw.
Aus Sicht der Arbeitgeber geben Reife und Wissen die Richtung vor. Reife Unternehmen investieren trotz Kostensenkungen und Einfrierungen in ihre Arbeitgebermarke, um für potenzielle Mitarbeiter attraktiv zu sein, auch wenn sie keine offene Stelle haben.
- 88 % der Arbeitssuchenden berücksichtigen die Arbeitgebermarke eines Unternehmens, wenn sie sich um eine Stelle bewerben.
- 76 % der Bewerber wollen sich über die Kultur und die Werte des Teams informieren, bevor sie ein Stellenangebot annehmen.
- Steigerung der Teilnahme an Vorstellungsgesprächen um 50%
- Reduzierung der Einstellungszeit um 20%
Wie steht es um die Transparenz der Gehälter
Trotz der EU-Empfehlung zur Transparenz gibt es in diesem Bereich nicht das Tempo, das wir uns erhofft hatten. Natürlich gibt es Fortschritte im Vergleich zu vor fünf Jahren, aber Transparenz sollte sich nicht nur auf das Gehalt in der Stellenanzeige beziehen, sondern auch auf die Aussichten des eingestellten Mitarbeiters nach der Einstellung: in sechs Monaten, einem oder zwei Jahren. In der Frage der Transparenz liegt noch viel Potenzial und Arbeit, die ein wichtiger Schlüssel zur Bindung von Mitarbeitern sein könnte.
Bei der Schaffung einer transparenten Unternehmenskultur kommt sowohl den Führungskräften als auch der Personalabteilung eine wichtige Rolle zu.