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Von CSR zu ESG: von einem unausgegorenen guten Willen zu einem überzeugenden Glauben an Nachhaltigkeit

In der Geschäftswelt wird zunehmend akzeptiert und sogar von der EU-Gesetzgebung gefordert, dass es ein Leben jenseits des Profits gibt und dass Unternehmen nicht nur durch spezifische Programme CSR-Maßnahmen ergreifen, sondern auch eine Nachhaltigkeitsstrategie (ESG) haben müssen. Was bedeutet dieses Denken für die Unternehmenskultur und -praxis? Und warum CSR/ESG keine Modeerscheinung ist, schreibt der HR-Experte Tamás István Papp.

ESG, CSR, fenntarthatóság-

Im Sommer 2019, am "Vorabend" des Covid-19-Crashs, stellte der Business Roundtable, ein Zusammenschluss führender US-Wirtschaftsvertreter, das jahrzehntealte wirtschaftliche Paradigma in Frage, wonach ein Unternehmen nur seinen Aktionären/Eigentümern gegenüber verantwortlich ist - kurzfristig, wachstumsorientiert und gewinnmaximierend. Damals wirkte diese Aussage eher wie ein PR-Blitz der Marketing-Kommunikation auf den Märkten, aber es scheint, dass sich seither - zum Teil und vermutlich nicht zuletzt aufgrund der Pandemie - etwas zu ändern beginnt und der CSR-Gedanke zunehmend in eine ESG-Strategie umgesetzt wird, d. h. in Unternehmen, Unternehmen, Institutionen und Arbeitsgemeinschaften beginnen, nicht nur im Interesse ihrer Investoren zu handeln, sondern auch im Interesse ihrer Mitarbeiter, ihrer natürlichen und sozialen Umwelt und sogar ihrer Zulieferer, um ihre langfristige Nachhaltigkeit und Lebensfähigkeit zu gewährleisten.



Zu diesem Schluss kam inmitten der durch die Crown Crisis ausgelösten Wirtschaftskrise unter anderem auch Fidelity Investment, einer der weltweit größten Vermögensverwalter und Finanzanlagekonzerne, der diese hehre Erkenntnis natürlich nicht aufgrund einer göttlichen Offenbarung, sondern als Ergebnis seiner "hausinternen" Untersuchungen gewann, dass von ihren 2.689 Unternehmen die besten Unternehmen mit ESG-Rating um 3,8 % besser abschnitten als der Vergleichsindex, während die Unternehmen mit dem niedrigsten Rating um 7,8 % schlechter abschnitten (ESG-Ratings sind ein Maß für die Wahrnehmung nachhaltigkeitsbezogener Aktivitäten, die Praxis der Umweltverträglichkeitsprüfung in der Organisation, das Management sozialer Fragen, die Entscheidungsmechanismen des Topmanagements usw.).

).

Aber im vergangenen Dezember (mit einer Verspätung von etwa einem halben Jahrzehnt, da die EU dies bereits 2021 tat...) verabschiedete das ungarische Parlament auch die ungarische ESG-Gesetzgebung zur Förderung einer nachhaltigen, umweltbewussten, sozial und gesellschaftlich verantwortlichen Unternehmensführung. Zwar handelt es sich bei dem Gesetz, das in Ungarn seit Januar dieses Jahres in Kraft ist, noch immer nur um eine Rahmengesetzgebung, die laufend mit detaillierten Vorschriften aktualisiert wird, aber große Unternehmen sind bereits in diesem Jahr zur Berichterstattung über ihre Nachhaltigkeitsrisiken und die damit verbundenen Unternehmenspraktiken, Ergebnisse und Leistungen verpflichtet.



Nun ja, mögen sich viele fragen, aber was zum Teufel ist CSR oder ESG, und was hat beides überhaupt mit HR zu tun?



Ich möchte nicht wie jemand klingen, der herablassende Predigten oder Predigt(p)olationen aus olympischen Höhen hält, aber wenn man ein Haredi ist, hat das weder direkt noch indirekt etwas mit CSR ("Ccorporate Ssocial Rresponsibility") zu tun, oder ESG ('EUmwelt-Ssoziale-GVerantwortung'), dann steht Ihr Arbeitgeber vermutlich dem Konzept der unternehmerischen Verantwortung, der Idee der langfristigen Nachhaltigkeit und damit dem nachhaltigen Management, dem wirtschaftlichen Handeln und auch dem soliden, wettbewerbsfähigen (auch arbeitsmarktpolitischen) Handeln nicht sehr nahe, denn Erfolgreiche CSR oder ESG kann nur durch die interne Kultur der Arbeitsgemeinschaft einer Organisation, die sich dafür einsetzt, wirklich erreicht werden, was natürlich ein Bereich der Personalabteilung ist.



In allen Bereichen des Lebens, sei es in der Wirtschaft, in der Gastronomie, in der Produktion, in der Medizin, im Personalwesen, in der IT, in der Politik, in der Soziologie oder sogar in der Wissenschaft und in der Phantastik, werfen wir gerne mit Akronymen mit drei Buchstaben um uns: ABS, VAT, BPR, CEO, CIA, CRM, DNS, EHS, EVA, FBI, FTE, SME, KPI, LSD, MRI, MTA, NAV, SCI(-fi), SAP, SLA, TÉR, VBK, STB., und das umfangreiche, äußerst vielfältige und zunehmend in Mode kommende Thema Haftung bildet da keine Ausnahme. Aber während CSR im Vorfeld der Krise 2007-2010, während und nach der Pandemie im Rampenlicht stand - mit einem nicht ganz so PR-lastigen Beigeschmack -, waren es auch Themen wie "verkürzte und/oder flexible Arbeitszeiten", "digitale Umstellung", "Gig Economy", "hybrides Arbeiten", "Home Office", "kompetenzbasierte Arbeitsorganisation", 'Angst vor künstlicher Intelligenz', 'Plattformarbeit' oder 'Telearbeit', dominiert zunehmend das dreifache Akronym ESG, das für Kontinuität sorgt, aber auch auf eine gewisse Verschiebung und Erweiterung des Fokus in der sich überschneidenden, aber auch großen gemeinsamen Schnittmenge dieser beiden Drei-Buchstaben-Akronyme (CSR/ESG) hinweist.



Bei beiden Begriffen CSR und ESG geht es um soziale Verantwortung, unternehmerische Nachhaltigkeit und ethische (für wen auch immer das in der Wirtschaft bedeutet...) auf Geschäftspraktiken, aber während CSR sich in erster Linie auf die direkten sozialen Auswirkungen von Unternehmenstätigkeiten sowie deren Initiierung und Management konzentriert und darauf abzielt, dass Unternehmen, Betriebe, Institutionen, Arbeitsgemeinschaften einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft haben und sich dies nicht zuletzt in ihrer Kommunikation mit den Stakeholdern widerspiegelt (Schaffung eines positiven Images des CSR-Akteurs), zum Beispiel



- Spenden;



- Begünstigungen;



- karitative Aktivitäten;



- Freiwilligenarbeit, meist im Sozial- oder Umweltbereich (z.B.: Forstwirtschaft)



Infolgedessen ist der Geltungsbereich von ESG viel breiter gefasst und umfasst, zudem in einem mehr oder weniger objektiv messbaren Rahmen, die potenziellen Auswirkungen von praktisch allen Kerngeschäftsprozessen und -aktivitäten - einschließlich natürlich der Personalabteilung (!) - auf die Umwelt, die Gesellschaft und die Unternehmensführung sowie die Nachhaltigkeit der Unternehmensleistung und deren Risiken, wie (um hier die härteren Praktiken aufzuzählen, die ich gesehen, erlebt und in der Praxis betrieben habe):



- (tabak)rauchfreie Arbeitsumgebung;



- Reduzierung des ökologischen Fußabdrucks des Arbeitsplatzes;



- familien-/mutterschafts-/gesundheitsfreundlicher Arbeitsplatz;



-- DEI (ups, noch ein Wort mit drei Buchstaben) Ansatz: Vielfalt-Gerechtigkeit-Einbeziehung;



- Duale (berufliche) Ausbildung - sowohl auf Sekundar- als auch auf Tertiärstufe;



---- Gesundheit und Gesundheit am Arbeitsplatz (z.B.: regelmäßige jährliche Vorsorgeuntersuchungen, Organisation von Gesundheitstagen, Kauf und Installation von Defibrillatoren);



- -Chancengleichheit, einschließlich der Erstellung eines Plans zur Chancengleichheit;

--Chancengleichheit

-- Umsetzung von Programmen zur Abfallreduzierung (elektronischer Unterschriftenbogen, elektronische Urlaubsanmeldung und -genehmigung, elektronische Gehaltsabrechnung usw.);



- Schaffung von professionellen (überdachten!) Fahrradabstellmöglichkeiten innerhalb von Zäunen;



- konsequentes Funktionieren der internen Kommunikationskanäle in beide Richtungen;



- Verwendung von umweltfreundlichem Büromaterial - und mondju-Toilettenpapier - auch wenn sie teurer sind;



- Förderung des öffentlichen Nahverkehrs und/oder des Radfahrens und/oder von E-Scootern zur Arbeit;



--Beschäftigungsförderung für Menschen mit Behinderungen (nicht zu vergessen die Barrierefreiheit!!!);



- Mentalgesundheit und psychosomatische Bewertungen;



- Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz: strenger, aber hoher Arbeits(ko)schutz (z.B.: interne Erste-Hilfe-Ausbildung);



--Initiativen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (dies könnte z. B. flexible/kurzfristige Arbeitszeiten und/oder Telearbeitsmöglichkeiten umfassen);



- Engagement der Arbeitgeber gegenüber ihren Mitarbeitern;



- Partizipation (inklusive Entscheidungsfindung);



- positive Diskriminierung;



- Selektive Abfallsammlung und Recycling;



- Einrichtung oder Bereitstellung eines Betriebskindergartens/einer Kinderbetreuung;



- Wasser- und Energieeffizienzmaßnahmen, Reduzierung des Verbrauchs, Umstellung auf erneuerbare/alternative Energienutzung;



- Einführung von Wohlfühlprogrammen;



- grüne Ergonomie;



Wer also auf Nachhaltigkeit und Eigenverantwortung achtet und CSR/ESG-Strategien und -Praktiken verfolgt (auch wenn sie nicht in drei Buchstaben geschrieben sind...), sind eher in der Lage, Arbeitsgemeinschaften aufzubauen, Organisationen zu leiten und Unternehmen zum Erfolg zu führen, die nicht nur robuster, widerstandsfähiger oder sogar flexibler in Krisenzeiten sind, sondern auch "lebensfähiger" - wenn es so etwas in der heutigen schnelllebigen Welt überhaupt noch gibt - im normalen Geschäftsverlauf.



Zusammenfassend lässt sich sagen, dass CSR/ESG keine Modeerscheinung oder ein Luxus für die reichsten multinationalen Konzerne ist, sondern, abgesehen davon, dass es sich um eine inzwischen gesetzlich geregelte Verpflichtung handelt, auch eine unvermeidliche langfristige Überlebens- bzw. Nachhaltigkeitsstrategie, die von sozialen und wirtschaftlichen Herausforderungen angetrieben wird, die es so noch nie gegeben hat, oder zumindest nicht mehr gibt (siehe, (z.B. aufeinanderfolgende Wirtschaftskrisen, Unternehmenskrisen), und die Suche nach und Anwendung von neuen - und in einigen Fällen wirklich beispiellosen - betriebswirtschaftlichen Managementlösungen - basierend auf der tiefen Überzeugung und proaktiven Haltung der Mitarbeiter!



Nun, wenn das immer noch eine Frage ist, dann kommt die Personalabteilung ins Spiel, denn man muss das arbeitende Unternehmen, pardon, die arbeitende Gemeinschaft, irgendwie in diese Richtung lenken (Governance!), nicht wahr...



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