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5 Generationen bei der Arbeit: Generationsfragen in Unternehmensdienstleistungszentren

Altersvielfalt trägt (auch) zur Unternehmenskultur und zum Geschäftserfolg bei. Sie erfordert auch aufgeschlossene Führungskräfte und Kollegen, die bereit sind, voneinander zu lernen. Nach der Auswahl kann man sich nicht auf seinen Lorbeeren ausruhen, denn der Respekt der jüngeren Generation kommt nicht von selbst, sondern muss durch Vorbild, Karriereentwicklung, Bindung, Engagement und Motivation auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnitten werden. Wie funktioniert das in der täglichen Praxis? Dies war das Thema der Diskussion beim ABSL Business Breakfast Roundtable.

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An der Podiumsdiskussion nahmen Tamás Jakus, Head of HR bei Thermo Fisher Scientific, Alex Laffan, European Director von Tesco Business Services, Anita Zvezdovics, Chief Fizz Officer bei BrandFizz und Judit Forgács, ABSL Board Member, teil.



Die Führungskräfte betonten alle, dass es bei der Vielfalt um viel mehr geht als um das Alter, sondern dass die Zusammenarbeit zwischen den Generationen derzeit ein wirklich spannendes Thema ist, da der extrem schnelle technologische Wandel zu erheblichen Veränderungen in den sozialen Normen um uns herum geführt hat, was sich auch auf den Arbeitsplatz auswirkt. Es wurde berichtet, dass bei der Einstellung von Mitarbeitern in Dienstleistungszentren für Unternehmen oft nicht das Alter eine Herausforderung darstellt, sondern fehlende Sprachkenntnisse und die erforderlichen Fähigkeiten.



Motivation



Wie man Motivationsfaktoren findet, die die verschiedenen Generationen in relevanter Weise ansprechen, ist ein ernsthaftes Thema, wenn das Auswahlverfahren abgeschlossen ist. Tamás Jakus betonte, dass Führungskräfte eine wichtige Rolle bei der Schaffung eines motivierenden Umfelds spielen. Von da an liegt es am Einzelnen, diese Chancen zu nutzen. Parallel zur Schaffung von Möglichkeiten erwähnte der Personalleiter jedoch auch die Leistungserwartungen, die das Unternehmen hat. Da sich die externen Normen schnell ändern, müssen die organisatorischen Normen und die Unternehmenskultur so gestaltet werden, dass der richtige Rahmen geschaffen wird. Um dies zu erreichen, muss klar kommuniziert werden, welches Verhalten akzeptabel ist und welches nicht. Das bedeutet nicht, dass man nicht einzigartig oder anders sein und individuelle Wege gehen kann, aber man muss sich an die Unternehmensnormen halten, die der Mitarbeiter mit seinem Eintritt in das Unternehmen akzeptiert hat.



Junge Menschen sind oft ungeduldiger, aber das liegt auch daran, dass in ihrem Leben alles "sofort" ist, so dass sie weniger gelernt haben zu warten. Und die älteren Generationen erwarten oft Respekt aufgrund ihres Alters und ihrer Erfahrung, was nicht unbedingt der Fall ist, sondern aufgrund der Tatsache, dass sie sich beweisen müssen, dass sie Erfahrung und Fachwissen haben, dass sie mit gutem Beispiel vorangehen, womit sie sich Respekt verdienen. Empathie sollte auch von den älteren Generationen kommen, die mehr Erfahrung in der Praxis haben und an die Anwesenheit anderer Generationen gewöhnt sind", fügt Alex Laffan hinzu. Es ist wichtig, dass die Kollegen offen dafür sind, voneinander zu lernen.



Anita Zvezdovics zitiert Untersuchungen, wonach für alle Generationen einer der wichtigsten Werte am Arbeitsplatz die Belastbarkeit ist, was jedoch für die verschiedenen Generationen unterschiedliche Dinge bedeutet. Während Z Flexibilität für die Work-Life-Balance braucht, braucht Y sie für die Selbstverwirklichung, X braucht sie, um sich an das Familienleben anzupassen, vielleicht wegen eines zweiten Jobs.



Ein weiterer interessanter Wahrnehmungsunterschied wurde von dem Employer-Branding-Strategen ebenfalls hervorgehoben: wie eine Generation sich selbst sieht und wie eine andere sie sieht. X sieht X im Allgemeinen als vertrauenswürdig, engagiert und verdient eine Führungsposition, weil er die Erfahrung und die aktuellen digitalen Fähigkeiten hat. Z hingegen sieht X als Workaholic, der in einem Job "feststeckt", Respekt erwartet, gegebenenfalls keine Kenntnisse hat, viel Geld verlangt und digitaler Analphabet ist. Diese Kluft in der Wahrnehmung der Generationen zu überbrücken, ist daher keine leichte Aufgabe.



Alex Laffan sagte, dass Tesco auch in den Vorteilen eine Chance sah, sich jungen Menschen zu öffnen. Während in der Vergangenheit vor allem Familienangehörige in den Genuss von Zusatzleistungen kamen, können die 25 Tage Urlaub (die junge Leute als Berufseinsteiger in der Regel nicht haben), die Leistungsprämie für die jüngsten Mitarbeiter und die private Gesundheitsvorsorge ein Anreiz für junge Kollegen sein.



\"Judit

Einstellungen, Fertigkeiten und Lernfähigkeiten hängen vom Individuum ab, nicht von der Generation.





Ausbildung, Lernen



In der Diskussion gingen die Experten auch auf die Unterschiede beim Lernen ein. Auch hier ist einer der Schlüssel die Flexibilität, denn es muss die Freiheit geben, zu entscheiden, wann, wo und wie ein Kollege das Schulungsmaterial lernen möchte. Dies sollte sich an den Bedürfnissen derjenigen orientieren, an die sich der Arbeitgeber mit der Schulung wendet. Es wurde erwähnt, dass die deutlich reduzierte Konzentrationszeit, Menschen mit unterschiedlichen Lernschwierigkeiten und Menschen mit neurodiversen Störungen, die möglicherweise einen völlig anderen Ansatz und andere Lernmethoden benötigen, berücksichtigt werden sollten. Auch hier ist es wichtig, ein geeignetes Umfeld zu schaffen, in dem sie sich sicher und geborgen fühlen.



Die Experten stellten auch fest, dass es keinen grundsätzlichen Generationsunterschied gibt, was die Anzahl und die Persönlichkeit der Menschen angeht, die eine Karriere mit ernsthaftem Potenzial einschlagen. Vielmehr ist diesen Menschen gemeinsam, dass sie eine starke intrinsische Motivation zur Entwicklung und zum Lernen haben. Und Einstellungen, Fähigkeiten und Lernbereitschaft hängen von der Person ab, nicht von der Generation.



Foto (b bis j).

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