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Published: 3 week

KI und Nokia 3210: Persönliche Präsenz darf bei der Personalbeschaffung nicht fehlen

Trotz der Digitalisierung und der KI-Revolution (künstliche Intelligenz) wird die Rolle der kontaktbasierten Rekrutierung, die oft auf persönlicher Anwesenheit beruht, weiterhin bestehen bleiben und in einigen Regionen und Zielgruppen weiter zunehmen, sagt Gergely Gáspár, Sales and Marketing Director von Work Force HR. Was steckt dahinter? Darüber schreibt der HR-Spezialist.

Gáspár Gergely Work Force elemzés-

Ob auf führenden HR-Konferenzen oder auf spezifischen oder lokalen Fachveranstaltungen, HR-Technologie - von der Digitalisierung bis zur KI - und die heimische Belegschaft stehen auf der Tagesordnung. Wenn man den Markttrends folgt, geht es natürlich um Schwerpunkte: Technologische Innovationen spielen zweifellos eine immer wichtigere Rolle im Personalwesen, und der wirtschaftliche Aufschwung - der bereits in verschiedenen Wirtschaftsindizes prognostiziert wird - rückt die verfügbaren einheimischen Arbeitskräfte wieder in den Mittelpunkt. Es scheint logisch, dass sich die beiden Trends in Zukunft gegenseitig verstärken werden - allerdings gibt es eine Reihe von Ungarn-spezifischen Hindernissen zu überwinden.

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AI im Schatten des 3210



Nach einer früheren KSH-Umfrage nutzen etwa 20 % der ungarischen Bevölkerung das Internet so selten, dass ihre digitale Kompetenz nicht einmal messbar ist - und dann gibt es noch diejenigen, die das Internet überhaupt nicht nutzen. Und von denjenigen, die aktiv mit dem Internet verbunden sind, weist fast ein Drittel eine geringe digitale Kompetenz auf und liegt damit unter dem EU-Durchschnitt. Die Statistiken zeigen, dass es auf der Empfängerseite ein ernsthaftes Qualifikationsdefizit gibt (sowohl bei inaktiven als auch bei aktiven Bewerbern), während gleichzeitig immer mehr Dienste und Technologien für Arbeitgeber verfügbar werden.



Persönliche Erfahrungen übertrumpfen immer die Statistik: Auf einer Veranstaltung kam kürzlich ein 50-55 Jahre alter Herr auf mich zu und bat mich um Hilfe mit seinem Telefon. In den nächsten zwei Minuten löschte ich Dutzende von versehentlich eingetippten Zeichen auf einem NOKIA 3210, das in Ermangelung der (älteren Menschen noch bekannten) Menü-Stern-Kombination eifrig versuchte, eine Buchstaben-Zahlen-Symbol-Kette aus der Tasche des Besitzers zu ziehen. Unser kurzes Gespräch ergab, dass ich es mit einem sehr erfahrenen Schweißer und Bauschlosser zu tun hatte, einem der begehrtesten Nischenberufe im Lande. Jemand, der selbst mit der besten App und dem besten KI-Tool auf seinem aktuellen Gerät nicht zu erreichen war.



Die Altersunterschiede sind signifikant: Während fast 100 % der 16- bis 24-Jährigen häufig das Internet nutzen, sinkt der Anteil ab 45 Jahren rapide. Bei den 55- bis 64-Jährigen sind es nur noch rund 65 % und bei den 65- bis 74-Jährigen sogar nur noch 40 %. Wenn wir diese Einteilung auf die ungarische Altersgruppe hochrechnen, ergibt sich ein ernüchterndes Bild: Die bevölkerungsreichsten Altersgruppen sind die am wenigsten aktiven Internetnutzer, während die jüngeren Generationen zwar viel Zeit im Internet verbringen, aber ein viel kleineres Publikum erreichen. Außerdem zeigen die Statistiken, dass die gefragtesten und am meisten geschätzten Fachleute (mit 15-20 Jahren Erfahrung) nicht unbedingt diejenigen sind, die wir online erreichen können.

Sie sind auch diejenigen, die die meiste Zeit am Arbeitsplatz verbringen, aber weniger oft am Arbeitsplatz sind.

Aufschlussreich ist auch ein Vergleich der Zahl der Internetzugänge und der Arbeitslosigkeit auf geografischer Ebene, d. h. auf regionaler oder Bezirksebene. Natürlich bedeutet das nicht, dass jemand, der keinen eigenen Zugang hat, nicht ins Internet gehen kann, aber es vermittelt einen guten Eindruck von den Verhältnissen. Und die Daten zeigen einen krassen Gegensatz zwischen Ost und West, wobei die östlichen Regionen, in denen die Arbeitslosigkeit ohnehin schon höher ist, die geringste Anzahl von Internetnutzern aufweisen, während die westlichen und zentralen Regionen eine viel höhere Anzahl haben. Eine wichtige Erkenntnis ist, dass gerade in Gebieten mit erheblichen Arbeitskräftereserven (in denen es auch viele Kleinstädte, segregierte Gebiete und benachteiligte Gemeinschaften gibt) die größten Zugangsbarrieren bestehen können.

Um bei der sozialen Situation zu bleiben, noch eine Statistik, die zum Nachdenken anregt: Das unterste Einkommensquartil hat weniger als halb so viel Internetzugang wie das oberste, was es für einkommensschwache, in der Regel ungelernte oder gering qualifizierte Arbeitskräfte noch schwieriger macht, Zugang zum Digitalen zu erhalten. Es liegt auf der Hand, dass der Zugang selbst ein erhebliches Hindernis für die Einstellung ausschließlich digitaler Arbeitskräfte darstellt - und erst nach einem erfolgreichen Zugang kommen wir zum nächsten Hindernis aufgrund von Qualifikationsdefiziten.



Innovation und Kundenbindung - die Rekrutierung der Zukunft?



Trotz der sozioökonomischen Situation in unserem Land hat die technologische Innovation einen klaren Platz in der Rekrutierungspraxis, ihr Umfang, ihre Integration in den Prozess und ihre Vorlage werden zu Schlüsselthemen. Neben der Praxis zeigen die obigen Statistiken, dass die Bewerberseite am wenigsten automatisiert ist: aufgrund von Generationsunterschieden, Werkzeugen und einer erheblichen Streuung der IT-Kompetenzen lohnt sich die Spezifikation entweder nicht oder ist nach einer Weile nicht mehr praktikabel.



Dies gilt insbesondere dann, wenn es darum geht, das zusätzliche Potenzial des ungarischen Arbeitskräftepools auszuschöpfen. Ausgehend von den Beschäftigungsdaten gibt es für die jüngsten Altersgruppen (15-24) und die über 55-Jährigen noch Spielraum für Verbesserungen, aber für die ersteren ist die Digitalisierung auf der Bewerberseite nur eine echte Lösung. Die Tatsache, dass diese Gruppe von etwa 300.000 Menschen typischerweise durch ein niedriges Bildungsniveau und geringe IT-Kenntnisse gekennzeichnet ist, macht es ebenfalls schwierig, sie zu erreichen.



Die Rolle der kontaktbasierten Rekrutierung, die häufig auf persönlicher Anwesenheit beruht, wird daher beibehalten und in einigen Regionen und Zielgruppen weiter verstärkt. Darüber hinaus wird der Druck auf die inländischen Anwerbungsergebnisse dadurch erhöht, dass die Möglichkeit der Einstellung von Arbeitnehmern aus Drittstaaten (auch) an eine erfolgreiche ungarische Vermittlungsquote geknüpft ist, so dass jeder erfolgreich angesprochene und eingestellte ungarische Arbeitnehmer ernsthaft wertgeschätzt wird. Da die positiven Effekte der Digitalisierung auf der Kundenseite die Effizienz nicht über ein gewisses Maß hinaus steigern, wird die Rekrutierung von Unternehmen und Dienstleistern mehr "Vorarbeit" erfordern - Unternehmen mit jahrzehntelanger Erfahrung und Kanälen in diesem Bereich werden einen deutlichen Vorteil haben.



Unabhängig von der kundenseitigen Anwendung werden digitale Innovationen in der HR-Technik in Teilen des Prozesses außerordentliche Effizienzgewinne bringen, deren Notwendigkeit unbestritten ist. Allerdings ist es wichtig, genau zu definieren, inwieweit und in welchen Bereichen Face-to-Face- und Offline-Arbeit derzeit ersetzt werden kann - unter Berücksichtigung der ungarischen Besonderheiten.

Gergely Gáspár (im Eingangsbild), Vertriebs- und Marketingdirektor von Work Force


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