Organisatorische Mediation als ESG-Instrument
Nachhaltigkeit ist eines der drängendsten sozialen und rechtlichen Themen unserer Zeit. Die Unternehmen können sich nicht mehr mit Projekten zufrieden geben, die unter Marketinggesichtspunkten gut klingen. Die EU hat sich zum Ziel gesetzt, die Nachhaltigkeitsleistung von Unternehmen viel genauer zu untersuchen und sie transparenter und vergleichbarer zu machen. Große Unternehmen sind in diesem Jahr bereits gesetzlich dazu verpflichtet. Es handelt sich um ein Querschnittsthema, das auch Personalfragen und im Prinzip auch Themen wie Konfliktmanagement am Arbeitsplatz umfasst. Bei näherer Betrachtung gibt es viele Ähnlichkeiten zwischen dem Nachhaltigkeitsansatz und der Organisationsmediation. Von Henrietta Hanyu und Roland Kölcsey-Rieden, Rechtsanwälte (COLAW Lawyers Association).
1. was ist ESG und warum sollten wir darüber sprechen?
Das Konzept der Nachhaltigkeit wurde vor Jahren im Zusammenhang mit Umweltschutz und Klimawandel eingeführt und ist heute ein Thema, das von Unternehmen nicht mehr ignoriert werden kann. In letzter Zeit tauchen immer mehr Abkürzungen wie ESG, CSR oder NFR auf, die alle irgendwie mit dem nachhaltigen Wirtschaften von Unternehmen zu tun haben.
Die bekannteste dieser Abkürzungen ist vielleicht ESG, die für Umwelt, Soziales und Unternehmensführung steht und bei der es eigentlich darum geht, wie nachhaltig ein Unternehmen arbeitet und was es tut, um die Umweltschäden und die negativen Auswirkungen auf die Gesellschaft zu minimieren. Um diese Informationen zu sammeln, zu bewerten und die Vergleichbarkeit zu erleichtern, hat die Europäische Union verschiedene Berichts- und Prüfpflichten für Unternehmen festgelegt. Diese wurden in nationales Recht umgesetzt, und detaillierte Durchführungsbestimmungen werden derzeit ausgearbeitet.
Es ist wichtig zu betonen, dass es bei ESG um viel mehr geht als um Umweltschutz oder soziale Verantwortung. Mit Letzterem haben Unternehmen bisher meist Projekte wie die Renovierung eines nahe gelegenen Spielplatzes oder das Streichen des Zauns eines Kindergartens gemeint. ESG ist jedoch ein viel komplexerer und neuer Ansatz, der ein realistischeres Bild davon vermitteln soll, wie Unternehmen arbeiten, wie nachhaltig sie sind und was sie tun, um nachhaltig zu sein.
Obwohl dieses Thema ursprünglich aus der Perspektive der Kapitalmärkte und der Investitionen konzipiert wurde, geht ESG - insbesondere die soziale und die Governance-Dimension - über die finanziellen Aspekte hinaus und umfasst Fragen wie die Auswirkungen eines Unternehmens auf die Gesellschaft und die Menschen, das Ausmaß, in dem seine Geschäftsstrategie die grundlegenden Menschenrechte respektiert, und die Interessen derjenigen, die mit dem Unternehmen in Kontakt kommen
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2. ESG als neuer Ansatz: Die Bedeutung der Nachhaltigkeit in der Beschäftigung
Der Betrieb von Unternehmen wirkt sich am unmittelbarsten auf die Menschen aus, die sie beschäftigen, so dass das Thema, auch wenn es auf den ersten Blick nicht offensichtlich erscheint, auch Personalfragen betrifft. Nachhaltiges Wirtschaften bedeutet auch, dass Unternehmen ihre Arbeitnehmer gut und nachhaltig behandeln und dass sie mit Zulieferern zusammenarbeiten, die ähnliche Standards einhalten, die Menschen- und Arbeitnehmerrechte respektieren und beispielsweise keine Kinderarbeit einsetzen oder ihre Arbeitnehmer für schnelles Wachstum und Gewinnmaximierung ausbeuten. Wenn man darüber nachdenkt, verlangt dieser Ansatz von den Unternehmen, wie auch von anderen Ressourcen, dass sie die Arbeitskräfte nicht kurzfristig ausbeuten, sondern an eine langfristige Zusammenarbeit denken, die, um wirklich zu funktionieren, für beide Seiten von Vorteil sein muss. Als Minimum müssen die Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Vorschriften einhalten, wobei sie z. B. der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz besondere Bedeutung beimessen und anerkennen, dass es in ihrem gemeinsamen Interesse liegt, die körperliche und geistige Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen und zu erhalten und somit ihre langfristige Arbeitsfähigkeit zu gewährleisten.
Eine gute und langfristige Zusammenarbeit erfordert auch, dass die Arbeitgeber bei ihren Entscheidungen die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigen. Auch emotionale Bedürfnisse dürfen in diesem Zusammenhang nicht vernachlässigt werden. Lohnerhöhungen und Sozialleistungen sind kein Ersatz für einen fairen Umgang mit den Beschäftigten, für deren partnerschaftliche Behandlung in verschiedenen Situationen am Arbeitsplatz und für deren Mitsprache bei Entscheidungen, die sie betreffen. Diese können das Gefühl der Sicherheit, des Wohlbefindens und der Zufriedenheit der Mitarbeiter erheblich steigern und so zur Aufrechterhaltung guter Beziehungen und Arbeitsverhältnisse beitragen.
3. organisatorische Mediation als ESG-Instrument
Arbeitgeber müssen daher ihre Personalpolitik überdenken, um die ESG-Kriterien zu erfüllen. Eine wichtige Frage dabei ist, welche Risiken sie im Hinblick auf nachhaltige Beschäftigung und die Nachhaltigkeit der Arbeitsbeziehungen eingehen und welche Maßnahmen sie ergreifen können, um diese zu minimieren.
Ein solcher Risikofaktor ist die psychosoziale Belastung der Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Arbeit, die mit der Veränderung der Arbeitswelt, z.B. durch die Verbreitung von Bildschirmarbeit und Telearbeit, zunehmend an Bedeutung gewinnt. Zu den psychosozialen Risiken, die vielleicht weniger bekannt sind, gehören auch Konflikte. Jeder weiß, dass Konflikte zum Leben dazugehören und dass es keine Organisation gibt, in der es keine offenen oder versteckten Konflikte gibt. Jeder, der schon einmal in einen Konflikt verwickelt war, weiß, wie emotional belastend es sein kann, in einen Konflikt verwickelt zu sein, und wie viel wertvolle Zeit und Energie es kostet, mit einem Konflikt umzugehen, ganz zu schweigen von den gesundheitlichen Schäden, die der Konfliktstress anrichten kann.
Arbeitgeber haben sowohl die gesetzliche Pflicht als auch die Verantwortung, Konflikte am Arbeitsplatz zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen, um ihre schädlichen Auswirkungen zu verhindern und zu mindern. Wenn wir uns dieser Verpflichtung unter dem Gesichtspunkt der Nachhaltigkeit nähern, ist es leicht zu erkennen, dass die Mittel zum Umgang mit Konflikten nicht dieselben sind. Wenn wir unsere Organisation nach der ESG-Perspektive führen, müssen wir in der Tat eine Konfliktmanagementmethode mit einem Instrumentarium finden, das mit diesem Ethos vereinbar ist und das sich grundsätzlich auf die Aufrechterhaltung der Arbeitsbeziehung und den Aufbau von Beziehungen am Arbeitsplatz zur Bewältigung von Meinungsverschiedenheiten konzentriert.
Wenn man die theoretischen Grundlagen des Nachhaltigkeitsansatzes und die Merkmale der Mediation vergleicht, lassen sich viele Parallelen ziehen. Mediation (auch Mediation genannt) ist ein auf demokratischen Prinzipien basierendes alternatives Streitbeilegungsverfahren, bei dem ein unabhängiger, unparteiischer Dritter, der Mediator, den Parteien hilft, ihre Konflikte und Streitigkeiten in einer für alle akzeptablen Weise zu lösen. Eine Parallele zum Nachhaltigkeitsansatz besteht darin, dass das Ziel der Mediation ebenfalls im Wesentlichen darin besteht, die Beziehung zwischen den Parteien zu verbessern und zu erhalten. Bei der Konfliktlösung ist es wichtig, die Interessen und Bedürfnisse zu ermitteln und den Parteien zu helfen, für beide Seiten vorteilhafte Lösungen zur Beilegung ihrer Streitigkeiten zu finden, damit ihre Vereinbarung auch wirklich praktikabel, durchsetzbar und langfristig tragfähig ist. Bei der Mediation ist es auch wichtig, gegenseitigen Respekt zu zeigen, einander zuzuhören, sich fair zu behandeln, einander als gleichberechtigte Partner zu behandeln und jede Partei in die Lage zu versetzen, die sie betreffenden Fragen zu beeinflussen, die Kontrolle über die Lösung zu übernehmen und natürlich auch die Verantwortung dafür zu tragen.
Unseres Erachtens verlangt der ESG-Ansatz, dass Unternehmen nach konstruktiven und langfristigen Lösungen für Konflikte am Arbeitsplatz suchen, statt nach gewaltsamen Lösungen, Disziplinarmaßnahmen oder Rechtsstreitigkeiten, und dass sie eine Konfliktmanagementmethode wählen, die diesem Ansatz entspricht, wie z. B. die Organisationsmediation.
4. was können wir tun, um die Anforderungen der Nachhaltigkeit zu erfüllen?
Die obigen Ausführungen zeigen die Komplexität des Themas und die Tatsache, dass der Übergang zur Nachhaltigkeit ein grundlegendes Umdenken und eine gründliche Vorbereitung erfordert. Beschäftigungsfragen, einschließlich Arbeitsschutz und Konfliktmanagement, sind nur ein kleiner Teil nachhaltiger Tätigkeiten, aber eine Tätigkeit im Einklang mit den ESG erfordert, dass die Unternehmen Nachhaltigkeitsfragen so gründlich analysieren und ihre Unternehmenspolitik an diesen Grundsätzen und Werten ausrichten. Aus der ESG-Perspektive ist es auch von entscheidender Bedeutung, dass die tatsächliche Geschäftstätigkeit der Unternehmen über die Datenerfassung und Berichterstattung hinaus einen Nachhaltigkeitsansatz widerspiegelt. Ein wichtiger Indikator dafür ist unserer Meinung nach beispielsweise, wie ein Unternehmen mit Konflikten innerhalb der Organisation umgeht, ob es eine Arbeitnehmervertretung hat und die Mitarbeiter als Partner behandelt. Unternehmen, die sich wirklich der Nachhaltigkeit verschrieben haben, müssen diesen Themen echte Substanz verleihen. Dies kann ein Sprungbrett sein, das ein Unternehmen von Konkurrenten unterscheidet, die die ESG-Anforderungen formal erfüllen.
Die Komplexität des Themas, aber auch die spezifischen rechtlichen Verpflichtungen und Fristen rechtfertigen es, dass sich Führungskräfte und Personalverantwortliche von Unternehmen schon jetzt intensiver damit auseinandersetzen sollten. Die Sorgfaltspflicht und die damit verbundene Berichterstattung für Unternehmen aller Größenordnungen wird ab 2025 schrittweise eingeführt, und - was wichtig ist - sie ist nicht auf ein einzelnes Unternehmen beschränkt, sondern betrifft die gesamte Lieferkette, was bedeutet, dass früher oder später fast alle Unternehmen in irgendeiner Form mit ESG und damit verbundenen Verpflichtungen konfrontiert werden. Es lohnt sich daher, so früh wie möglich vorbereitet zu sein.
Die in diesem Artikel enthaltenen Informationen dienen ausschließlich zu Informationszwecken und spiegeln die professionelle Meinung der Autoren wider. Der Artikel behandelt die Thematik nicht erschöpfend, sondern dient der Sensibilisierung und stellt keine Rechtsberatung dar.
Hanyu Henrietta und Kölcsey-Rieden Roland, COLAW Lawyers Association