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Published: 2 month

Ungarische Arbeitskräfte zu finden und einzustellen ist eine Priorität

Die Arbeitslosigkeit ist auf einem Vier-Jahres-Hoch, während eine relative Mehrheit der CEOs eine Aufstockung ihrer Belegschaft erwartet. Die Mobilisierung der ungarischen Arbeitskräftereserve ist ein Schlüsselfaktor, aber es werden auch ausländische Gastarbeiter benötigt. Wo wird der ungarische Arbeitsmarkt im Frühjahr 2024 stehen, in dieser turbulenten Zeit? Analyse von Gergely Gáspár, Vertriebs- und Marketingleiter bei Work Force HR Services.

Gáspár Gergely Work Force elemzés-

Dem ungarischen Arbeitsmarkt steht ein weiteres arbeitsreiches Jahr bevor: Schon zu Beginn des Jahres 2024 ist klar, dass Beschäftigungsfragen von neuen und oft teilweise oder vollständig widersprüchlichen Trends und Markteffekten geprägt sein werden. Zusätzlich zu den großen Veränderungen, sei es in der Weltwirtschaft oder im regulatorischen Umfeld, scheint die Dynamik innerhalb eines Jahres nicht der üblichen Saisonalität zu folgen, was die Personalentscheider zu flexiblen und anpassungsfähigen Strategien zwingen wird. Innovation wird auch im Jahr 2024 noch gefragt sein, aber der Schwerpunkt wird nicht auf der Entdeckung neuer Lösungen liegen, sondern auf der Bewertung alter Ressourcen aus einer neuen Perspektive.



In einem Sturm der Veränderung



In der dritten Februarwoche veröffentlichte das ifo-Institut den ifo-Index, ein wichtiges Maß für die deutsche Wirtschaft, dessen Gesamtwert sich von 88,2 auf 88,5 verbesserte, nachdem er von Dezember auf Januar leicht gestiegen war. Die positive Veränderung wird von der Tatsache überschattet, dass die Wahrnehmung des Geschäftsklimas im verarbeitenden Gewerbe, das für Ungarn von zentraler Bedeutung ist, gefallen ist - auf ein Niveau, das seit September 2020 nicht mehr erreicht wurde. Aufgrund des starken deutschen Bias werden die ungarischen Erwartungen auch von ähnlichen Daten erheblich beeinflusst.

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Trotz der deutschen Nachrichten zeigen die etwa zur gleichen Zeit veröffentlichten Ergebnisse der CEO-Umfrage von PwC Ungarn, dass nur 15 % der Top-Entscheider einen Rückgang der Mitarbeiterzahl erwarten,wobei 49 % der fast 300 befragten Unternehmen mit einer Stagnation und 36 % mit einem Anstieg der Mitarbeiterzahl rechnen. Die Wachstumspläne werden jedoch durch die Tatsache getrübt, dass das zweitgrößte Risiko nach der Inflation der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften in den nächsten 12 Monaten ist, wobei 48 % der befragten CEOs diesen Faktor als ernsthaftes Risiko einstufen.



Dies gilt, obwohl die Herausforderungen für die heimische Wirtschaft durch die Entwicklung der Arbeitslosigkeit und der Beschäftigung gut erfasst wurden. Die Zahl der Erwerbstätigen im Drei-Monats-Durchschnitt fiel auf 4,7 Millionen und damit auf den niedrigsten Stand seit Mai 2023, aber auch dieArbeitslosigkeit stieg auf 4,7 % und damit auf den höchsten Stand seit Mai 2020.Die Industriestatistiken zeigen, dass mehrere Segmente einen erheblichen Produktionsrückgang erlitten haben, aber es gibt auch Anzeichen dafür, dass sich der Strukturwandel der Wirtschaft noch nicht beschleunigt hat, wobei sich die (riesigen) Investitionen in der Energie- und Verteidigungsindustrie noch in der Bau- oder Anlaufphase befinden und keinen großen Druck auf die Arbeitsnachfrage ausüben.



Risiko und Risikomanagement



Die Marktrisiken sind daher beträchtlich und spiegeln sowohl die schwächere Leistung der traditionellen Industrien als auch die erwartete kurzfristige Belebung der Nachfrage in neu entstehenden Segmenten wider. Hinzu kommt die Verschiebung von Arbeitsplatzwechseln aufgrund eines schwierigeren wirtschaftlichen Umfelds, und wir stehen an der Schwelle zu einer weiteren kritischen Phase. Die neuen beschäftigungspolitischen Strategien scheinen (auch) dieser neuen Situation Rechnung zu tragen.

Das offiziell verkündete Ziel ist es, die Beschäftigungsquote von derzeit 78% auf 85% zu erhöhen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf der Erhöhung der Quoten für die unter 25-Jährigen und die über 55-Jährigen liegt. Dies wird auch durch die Mobilisierung der Arbeitskräftereserve unterstützt, wobei als erster Schritt u.a. ein umfangreiches Ausbildungsprogramm angekündigt wurde. Es liegt auf der Hand, dass die ungarischen Arbeitnehmer und insbesondere die ungarischen Arbeitnehmer, die noch nicht erwerbstätig sind, eine Priorität in der Strategie darstellen.



Der Stern ist für Arbeitnehmer aus Drittstaaten jedoch nicht verloren: Nach der vorübergehenden Unterbrechung der OIF bleibt die Möglichkeit, sie über qualifizierte Zeitarbeitsfirmen zu beschäftigen, offen, wenn auch unter strengeren Bedingungen. Ihr Markt ist jedoch auch von neuen Vorschriften betroffen: Die Mindestbesetzung, einschließlich des Verhältnisses zwischen ungarischem und ausländischem Personal, und der Rahmen dafür, der für neues Personal gilt, könnte für viele Unternehmen eine Herausforderung darstellen.



Innovation von Grund auf



In einem turbulenten Umfeld erfährt auch der Markt für Personaldienstleistungen erhebliche direkte und indirekte Auswirkungen. Vor allem die Fähigkeit, ungarische Mitarbeiter zu finden, einzustellen und zu integrieren (Mitarbeiterpools), wird zu einem Schlüsselfaktor. Dies erfordert jedoch gut eingebettete Abläufe, eine lokale Präsenz und ein umfassendes Dienstleistungsangebot, da die verbleibenden verfügbaren Arbeitskräfte nur aus einer Vielzahl von Quellen mit spezifischen Fähigkeiten bereitgestellt werden können.



Der Zugang zu gering qualifizierten Arbeitskräften in kleinen Gemeinden, denen es an digitalen Fähigkeiten mangelt, kann auch mit den neuesten technologischen Fortschritten nicht gewährleistet werden. Die unvermeidliche und oft einzige Lösung besteht darin, eine persönliche Präsenz und Verfügbarkeit auf nationaler Ebene zu gewährleisten, die vertrauenswürdig und glaubwürdig ist, da die geografische Verteilung der Reserven und des Bedarfs weiterhin starke Ungleichheiten aufweisen wird, sowohl jetzt als auch nach dem Hochlauf der laufenden Großinvestitionen: Ohne eine ausreichende Zahl lokaler Zentren mit den erforderlichen Fähigkeiten und Kapazitäten ist eine flächendeckende Versorgung nicht denkbar.



Nicht zu vernachlässigen ist auch die Tatsache, dass es in vielen Fällen notwendig sein wird, Menschen vom Rande der Gesellschaft, aus den marginalisierten Regionen, wieder (oder erstmals) darauf vorzubereiten, langfristig zuverlässige Arbeitskräfte zu werden. Dies setzt professionelle Prozesse voraus. Wir haben gesehen, dass Integrationsdienste für Arbeitnehmer aus Drittländern entwickelt werden können - ähnliche Lösungen werden in solchen Fällen benötigt. Einigen Work Force-Partnern ist es gelungen, bis zu 30 % ihrer Mitarbeiter mit ähnlichem Hintergrund zu integrieren, sie dauerhaft zu halten und vollständig zu integrieren.



Ein deutlicher Wandel hat sich auch bei der Studentenbeschäftigung vollzogen, bei der es nicht mehr nur um Sommerjobs oder exklusive Praktikumsprogramme für multinationale Unternehmen geht. Dank der Konvergenz zwischen dem Bildungssystem und den Bedürfnissen des Arbeitsmarktes sind sie zu einer ganzjährigen Ressource und einer wichtigen Angebotsquelle geworden. Unserer Erfahrung nach ist die bewusste, gut strukturierte Beschäftigung von Studenten (ob physisch oder psychisch) unterhalb einer bestimmten Unternehmensgröße jedoch noch weniger verbreitet, was in der Regel auf eine Überschätzung des Verwaltungsaufwands zurückzuführen ist.



Es ist jetzt schon klar, dass im Jahr 2024 unter den derzeitigen Bedingungen nur noch komplexe dienstleistungsorientierte Kooperationen möglich sein werden. Eine umfassende Rekrutierung ohne ausreichende Flexibilität und die Einbeziehung mehrerer Arbeitskräfte, unabhängig von Standort und Segment, ist unmöglich geworden. Hinzu kommt, dass nach dem derzeitigen Rechtsrahmen die in den vergangenen Jahren relativ uneingeschränkte Anwerbung von Arbeitnehmern aus Drittstaaten ohne eine erfolgreiche ungarische Tätigkeit nicht zulässig ist: Für je zwei entsandte Arbeitnehmer aus Drittstaaten muss mindestens ein ungarischer Arbeitnehmer beschäftigt werden. Diese Anforderung stellt vor allem für Dienstleister, die neben den ausländischen Anwerbungswegen der letzten Jahre keine inländischen Prozesse aufgebaut haben, eine große Herausforderung dar, da der Aufbau solcher Prozesse und deren Besetzung mit entsprechenden Fachkräften viele Jahre in Anspruch nehmen kann.



Gergely Gáspár (im Eröffnungsfoto), Sales and Marketing Director von Work Force


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