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Wie können Sie Ihr Gehalt erhöhen?

In Ungarn werden Lohnerhöhungen von durchschnittlich 10 % erwartet, aber das allein bedeutet noch nichts. Die Entscheidungen der Unternehmen über die Löhne sind viel komplexer. Was sind die Phasen? Wie stark spielt die Inflation eine Rolle? Wie sollten wir als Manager differenzieren? Fanni Kadocsa, Managing Partner bei Hybridge Consulting, beantwortet die wichtigsten Fragen. Ákos Jagudits, Personalleiter bei Astotec Automotive Ungarn.

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- Welche Phasen gibt es bei der Entscheidung über eine Lohnerhöhung?



Fanni Kadocsa: Der erste Schritt ist die Marktanalyse. Damit wird sichergestellt, dass die Gehälter wettbewerbsfähig sind. Wenn das Marktsignal ist, dass die Gehaltsbänder den Marktmedian erreichen, dann gibt es keine Verpflichtung zur Gehaltserhöhung, es sei denn, das Ziel ist eine höhere Marktposition. Der nächste Schritt ist die Modellierung der finanziellen Auswirkungen der geplanten Lohnerhöhung. Die Deckung der Gehaltserhöhung muss auf der Einnahmenseite erfolgen. Manchmal ist die Deckung für die geplante Gehaltserhöhung nicht ausreichend. Dies ist die Grundlage für die Fertigstellung des Finanzplans, die Genehmigung des Budgets für die Lohnerhöhung und die Festlegung der neuen Gehaltstabellen. Der nächste Schritt ist die Leistungsbeurteilung, die auf individueller, Gruppen- und Unternehmensebene stattfindet. Die individuelle Leistungsbeurteilung dient als Grundlage für die Differenzierung der Gehaltserhöhungen, deren Regeln im Voraus festgelegt werden müssen. Das genehmigte Budget für die Gehaltserhöhung wird dann nach den Differenzierungsregeln ausgegeben.



- Wann und unter welchen Umständen wird die Entscheidung getroffen?


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Der Zeitpunkt ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Es gibt einige Unternehmen, die das Geschäftsjahr an das Kalenderjahr koppeln, aber es gibt auch viele Unternehmen, bei denen der erste Tag des Geschäftsjahres um 3 oder 6 Monate verschoben wird. Dies hängt vor allem mit der Saisonabhängigkeit des Umsatzes in der Branche und auch mit dem Zeitpunkt der leistungsbezogenen Prämien zusammen.



- Wie viel Verhandlungsmacht hat der Arbeitnehmer?



Wenn der Mitarbeiter in High-Potential- oder Spezialprojekte involviert war und überdurchschnittliche Leistungen erbracht hat, dann schauen wir uns an, wo sein Gehalt liegt, wo er sich innerhalb der Gehaltsspanne befindet. Es ist sehr wichtig, dass er die Gehaltsspanne nicht überschreitet. Wenn er bessere Leistungen erbringt als die anderen, wenn er an einem Talentprogramm, an einem Entwicklungsplan teilnimmt, dann kann man davon ausgehen, dass er mehr verdient als die anderen. Hier, wie auch sonst bei der Vergütung, ist gute Kommunikation der Schlüssel. Wenn die Erwartungen gut gesteuert werden und die Entscheidungen in einen Kontext gestellt werden, wird der Mitarbeiter die Entscheidung eher akzeptieren. Wichtig ist, dass es sich dabei immer um datengestützte und nicht um willkürliche, individuelle Entscheidungen handelt. Lohnbänder stehen für den Grundsatz des gleichen Lohns für gleiche Arbeit. Individuelle Absprachen widersprechen diesem Grundsatz und würden einen Präzedenzfall und ein unzuverlässiges System schaffen. Wir empfehlen daher, dies zu vermeiden.



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- Kann eine Führungskraft innerhalb ihres Teams differenzieren?



Eine Führungskraft kann nicht nur differenzieren, sondern muss differenzieren. Der Grundfehler ist meist, dass die Differenzierung nicht auf der tatsächlichen Leistung beruht. Die Grundregel lautet, dass bessere Leistungen eine höhere Leistungsanerkennung erhalten sollten, d.h. eine höhere Bonuszahlung. Ich spreche deshalb von Prämien und nicht von Gehältern, weil jemand, der eine hohe Leistung erbringt und sich bereits am oberen Ende der Gehaltsspanne befindet, nicht unbedingt eine Gehaltserhöhung erhält. Denn wenn man über das Gehaltsband hinausgeht, hat man unsere eigene Regel außer Kraft gesetzt. Mit anderen Worten, wir differenzieren nicht unbedingt in Bezug auf eine Gehaltserhöhung, sondern in Bezug auf einen Bonus (Bezahlung für Leistung) und andere nicht-monetäre Anerkennungen. Das kann zum Beispiel die Aufnahme in ein Talentprogramm sein.



Die Bonusdifferenzierung erfordert auch ein vorher festgelegtes Bonusziel, einen Referenzpunkt. Der Zielbonus sollte auch dem Mitarbeiter bekannt sein, damit er weiß, ob er tatsächlich weniger oder mehr bekommt. Ein typischer Fehler ist es, nicht so viel Bonus zu geben wie im letzten Jahr. Das Kriterium ist nicht, wie viel man im letzten Jahr erhalten hat, sondern wie man in einem bestimmten Geschäftsjahr abgeschnitten hat.



Bei den Gehältern ist es wichtig, dass die Leistungsträger immer im dritten oder vierten Quartil liegen, was das Gehalt angeht. Aber wenn sie erst einmal hier sind, erhöhe ich ihr Gehalt nicht weiter, auch wenn sie gute
Leistungen erbracht haben. Es gibt Fälle, z.B. in den Support-Bereichen, wo es typisch ist, dass jemand am oberen Ende des Gehaltsbandes steht und gute Leistungen erbracht hat, aber das Gesamtergebnis des Unternehmens es nicht zulässt, dass er einen Bonus bekommt, er bekommt trotzdem alle Gehaltserhöhungen auf einer Ausnahmebasis. Dahinter steht die Überlegung, dass die Kosten für den Verlust von Talenten höher sind als die Kosten für ihre Einstellung.



Nicht alle Jobs sind gleichwertig, Jobs mit hohen Qualifikationen oder Jobs, die auf dem Markt sehr gefragt sind, werden immer höher eingestuft, damit wir die Arbeitskräfte einstellen und halten können. Trotz aller Differenzierungsregeln sollte die Lohngerechtigkeit nie vergessen werden.



- Welche Grundlohnerhöhungen sind in diesem Jahr zu erwarten?



Nach Angaben der Europäischen Kommission werden die Nominallöhne in den mittel- und osteuropäischen EU-Mitgliedstaaten im Durchschnitt um rund 5 % steigen, während die Reallöhne in allen Mitgliedstaaten um durchschnittlich 1,6 % steigen dürften. In Ungarn wird ein durchschnittlicher Nominallohnanstieg von etwa 10 % erwartet, was einem Reallohnanstieg von etwa 4,8 % entspricht. Im vergangenen Jahr waren die Reallöhne in Ungarn im Durchschnitt um 1,5 % gesunken. Auf Branchenebene werden höhere Lohnzuwächse im Technologiesektor und in den Technologieberufen erwartet. Innerhalb dieses Sektors werden höhere Steigerungen für Mangelberufe erwartet, die im Aufschwung begriffen sind. Die Mindestlöhne steigen schneller als im europäischen Durchschnitt, in Ungarn sogar um 15 %. Und der garantierte Mindestlohn wird bis 2024 um 10 % steigen. Dies könnte zu einer Lohnverschiebung in den unteren Lohngruppen führen, was überdurchschnittliche Nominallohnsteigerungen in den unteren Lohngruppen rechtfertigen könnte.

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- Wie stark spielt die Inflation bei Entscheidungen über Lohnerhöhungen eine Rolle?



Lohnerhöhungen hängen im Wesentlichen von folgenden Faktoren ab: dem wirtschaftlichen Umfeld, d.h. der finanziellen Leistungsfähigkeit des Unternehmens, dem verfügbaren Budget, makroökonomischen Indikatoren wie der Inflation und der Marktentwicklung.



Zusätzlich zu diesen Faktoren sollte man sich überlegen, ob es Herausforderungen bei der Bindung und Einstellung von Mitarbeitern gibt. Ist dies der Fall, müssen möglicherweise für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern mehr
ausgegeben werden. Die Inflation ist, wie aus der obigen Liste hervorgeht, nur ein Faktor. Wichtig ist, dass die Inflation nicht mit dem Lohnwachstumstrend in einem bestimmten Sektor oder Markt gleichzusetzen ist. Wenn die Inflation jedoch hoch ist - z. B. zweistellig - dann lohnt es sich, so genannte inflationsbedingte Lohnerhöhungen in Erwägung zu ziehen, die vor allem bei gering bezahlten Arbeitsplätzen ansetzen sollten, da diese am meisten unter der Geldknappheit leiden. Viele führen wegen der hohen Inflation auch halbjährliche Lohnüberprüfungen ein, d.h. sie schauen nur einmal auf die Löhne.

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- Wenn keine Grundlohnerhöhung, welche Möglichkeiten haben die Arbeitgeber?



Der Schlüssel ist die Vermittlung des Wertes des gesamten Vergütungspakets, im Fachjargon Total Deal genannt. Dazu gehören auch andere Leistungen als Gehalt und Bonus. Es gibt eine Reihe von steuerbegünstigten oder steuerfreien Leistungen, die eine Überlegung wert sind. Beispiele für solche kosteneffizienten Leistungen sind Wohlfühlprogramme wie Online-Yoga-Kurse oder sogar Obst im Büro jeden Freitag oder flexible Arbeitsmöglichkeiten. Auch Anerkennungsprogramme für Mitarbeiter sind nicht unbedingt teuer, denn es geht nicht darum, wie viel man gibt, sondern um die öffentliche Anerkennung des Mitarbeiters. Sie sind auch gut für die Mitarbeitermarke. Diese Möglichkeiten sind besonders wichtig für Arbeitgeber, die nicht über die finanziellen Mittel verfügen, um wettbewerbsfähige Gehaltserhöhungen anzubieten.


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